Вывести из штатного расписания декретную должность

За время декрета должность сократили

За время декрета должность сократили

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию. Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу. В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии. Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены. Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации. Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации. Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой. При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации. Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка. При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16). Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации. Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Экспертиза статьи:
Б. Чижов,
заместитель начальника отдела делопроизводства
Управления делами Федеральной службы
по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса

Как происходит сокращение должности в штатном расписании: порядок действий

Штатное расписание – основной документ, определяющий организационную структуру предприятия.

Однако бывают ситуации, когда необходимо внести в расписание изменения – в частности, вывести или наоборот ввести новую конкретную должность. В статье рассмотрим, как правильно произвести сокращение должности и убрать ее из ШР, и о чём следует помнить руководству организации при этом.

Почему требуется исключить ненужные единицы?

Причины, по которым конкретная должность должна быть исключена из штатного расписания предприятия, многообразны:

• По результатам анализа производственной деятельности предприятия должность оказывается лишней.
• Если сотрудник уволился и должность долгое время была вакантной, а желающих занять её не нашлось – руководство организации пришло к выводу о том, что нет необходимости держать её в расписании.
• Происходит сокращение численности или штата у работодателя – и применяются нормы, предусмотренные ст. 81 ТК РФ.

Причины для того, чтобы конкретная должность в штатном расписании оказалась лишней, могут быть многообразны. Главное при этом – то, что в расписание необходимо вносить изменения.

Нужно ли вводить новый документ?

Однозначного ответа на этот вопрос трудовое право не даёт. Можно лишь сделать вывод на основании анализа практики:

1. Если изменения существенны настолько, что пользоваться старым документом больше нельзя – следует ввести новое расписание. То же самое касается и случаев, когда и раньше вводились изменения, которые, накопившись, мешают использованию расписания.
2. Если перемены касаются лишь одной должности (особенно если она вакантна, и изменения никак не затронут тех людей, что уже трудятся на предприятии) – проще составить приложение или дополнение к имеющемуся расписанию. Далее можно отталкиваться от нового документа.

Оформление несущественных изменений

Для того, чтобы привести штатное расписание в соответствие с текущей ситуацией, и документально закрепить вносимые изменения, в организации необходимо предпринять ряд шагов.

1. Подготовить служебную записку. Её составляет руководитель отдела кадров, экономист или другой специалист, к чьей компетенции относится решение таких вопросов. Именно на основании записки руководство предприятия принимает решение о том, что необходимо предпринять шаги по оптимизации штатного расписания. В небольших фирмах этот шаг не обязателен – руководитель там может самостоятельно придти к выводу, что нужно сократить должность из расписания.
2. Подготовить приказ об оформлении изменений. В нём руководитель компании указывает, какие должности и на каком основании выводятся из штата, в какие сроки должны быть приняты меры, кто отвечает за оформление документации.
3. Составить дополнение к штатному расписанию или подготовить новый экземпляр этого документа с уже изменённым содержанием.
4. Подготовить приказ об утверждении изменений. Штатное расписание вступает в силу лишь после того, как оно утверждено руководителем организации.

Кроме случаев сокращения штата и изъятия из расписания вакантных должностей бывают ситуации, когда должность освобождается в связи с уходом сотрудницы в «декретный» отпуск (то есть по беременности и родам, а затем – по уходу за ребёнком).

ТК РФ гарантирует беременным женщинам и родителям, ухаживающим за новорожденными детьми сохранение за ними рабочего места – поэтому в случае ухода в декрет на место ушедшей работницы обычно принимают другого человека по срочному трудовому договору. Но можно ли «декретные должности» вообще изъять из расписания?

Необходимо помнить: единственный способ уволить беременную работницу – это ликвидировать компанию целиком, а уволить находящуюся в отпуске по уходу за ребёнком можно только за грубое нарушение дисциплины, предоставление подложных документов и другие виновные действия (ст. ст. 256 и 261 ТК РФ).

Поэтому с любой оптимизацией и ликвидацией «декретной должности» нужно подождать до тех пор, пока работница не выйдет из отпуска, но и в этом случае есть определенный дополнительный порядок действий для сокращения:

Уведомить сотрудницу о планирующемся сокращении штата или численности сотрудников в организации.

Предложить другую вакансию в компании.

Увольнение при этом должно происходить в порядке, предусмотренном ст. ст. 81, 82 и 180 ТК РФ.

Однако и в этом случае выводить «декретную должность» из штатного расписания нельзя.

Документы для фиксирования нововведений

Для того, чтобы изменения в штатном расписании, связанные с исключением из него отдельных должностей, вступили в силу, необходимы следующие документы:

• Служебная записка от заинтересованного специалиста организации.
• Приказ начальника о подготовке изменений.
• Собственно изменения в штатном расписании.
• Приказ об утверждении изменений.

Служебная записка и приказы готовятся либо в произвольной форме, либо в соответствии с правилами делопроизводства, утверждёнными в организации.

А вот для изменений штатного расписания существуют отдельные нормы. Дело в том, что до недавнего времени существовали обязательные бланки для оформления таких документов, утверждённые постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004 года.

Однако с 2011 года, когда вступил в действие ФЗ «О бухгалтерском учёте», компании вправе сами разрабатывать формы для первичной документации, если эти формы не введены уполномоченными государственными органами.

Таким образом, для того, чтобы составить дополнение к расписанию или новое штатное расписание, может использоваться как действовавшая ранее форма № Т-3, так и оригинальный бланк, разработанный в организации.

Приказ и его содержание

Для того, чтобы изменения в штатном расписании, связанные с выведением из него должности, вступили в силу, необходим приказ руководителя организации.

Приказ включает в себя следующие моменты:

1. Номер, присваиваемый согласно правилам делопроизводства в организации.
2. Дата подписания.
3. Название («О внесении изменении в штатное расписание» или аналогичное).
4. Указание на основания, по которым вносятся изменения (хотя бы кратко).
5. Распоряжение об утверждении нового штатного расписания или же приложения к нему. Здесь же должно быть указано, с какого момента изменения вступают в силу.
6. Подпись лица, издавшего приказ.

• Скачать бланк приказа о внесении изменений в штатное расписание
• Скачать образец приказа о внесении изменений в штатное расписание
• Скачать бланк приказа об утверждении штатного расписания
• Скачать образец приказа об утверждении штатного расписания

Заключение

Выведение должности из штатного расписания требует соблюдения ряда норм трудового законодательства. Однако если нарушений не допущено, изменения будут законными, и обновлённое расписание будет иметь полную силу.

Тема: Штатное расписание, если сотрудник в декрете

Опции темы

Поиск по теме

Штатное расписание, если сотрудник в декрете

Добрый день! подскажите пожалуйста, если сотрудница ушла в декрет и его должность никто не замещает, надо ли убрать штатную единицу из штатного расписания на время декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком или нет?

на период отпуска (по БиР или по уходу) за работником СОХРАНЯЕТСЯ место работы
как же вы уберете ставку из штатного?

мне главбух сказала убрать, а я засомневалась. Я тоже не понимаю, как человек потом захочет восстановиться на прежней должности, а для место не предусмотрено

может у вас сокращение штата,а не отмена ставки на время декрета.

Так и сократить ставку декретницы нельзя, только после ее выхода.

нет точно не сокращение, работу декретницы разделили на двоих других бухгалтеров, но не как внутреннее совместительство, а ставка получается осталась. Или нужно внутреннее совместительство оформлять? возможно ли чтобы ставка пустая висела? то есть она есть, но на ней никто не занят?

возможно, называется “вакантная”.

конечно нет, повысили оклады

конечно нет, повысили оклады[/QUOTE]

повысили оклады в штатном? а как потом понижать будут, когда декретница выйдет?
в общем если делать грамотно, то следует с работниками, на которых возложены доп. обязанности заключать доп. соглашения на увеличение объема работы на период отсутствия основного работника и производить доплату в % (к имеющемуся окладу) за это.

в штатном не повысили, повысили премию, но она фиксированная. В штатном ничего не изменилось, кроме того, что сотрудница ушла в декрет

Ну так сделайте правильно, внутреннее совместительство или совмещение.

тогда придется в штатном оклады повышать, а это никто делать не будет. Я думаю ничего менять не будем, пусть ставка декретницы остается вакантной на время декрета.
Спасибо всем за участие!

Зачем? Разделить оклад декретницы на тех двоих по 50%, а если они получают доплату больше, чем 50% от оклада, то еще надбавку какую-нибудь.

разделили не по 50%, а меньше, грубо говоря вообще по чуть чуть, а отдали целый участок

бог с вами, вы хоть немного понимаете о чем говорите?
зачем повышать оклады в штатном?
и слова “повысили оклады”, вовсе не синоним “установили премии”
у вас такая каша в терминологии, что похоже нет понимания ситуации
вам бы ТК почитать.

Добрый день! Подскажите пожалуйста, я работаю на основном месте работы и по внутреннему совмещению, 07.12.12 ухожу в декрет, правильно ли я понимаю, что меня нужно уволить по внутреннему совмещению? И еще в расчет больничного начисления по внутреннему совмещению войдут?

irinaigorevna, Вы действительно не до конца понимаете термины и ТК почитать действительно нужно.

В штатном расписании фигурируют не конкретные люди Иванов, Петров, Сидоров. а должности, необходимые на данном предприятии. И должность бухгалтера, например, из штатного расписания не исчезает только из-за того, что Маша Петрова, занимающая эту должность, ушла в декрет.

Никакие оклады в ШР менять и не надо, просто допсоглашениями к трудовым договорам сотрудников, на которых раскидали работу. установите им доплату на время отсутствия декретницы.

спасибо большое за ответ! я в начале темы писала, что штатное расписание мне сказала главбух поменять, а я засомневалась и спросила совета на форуме, потому что логически понимаю, что штатная единица к человеку не имеет отношения. А вот по поводу окладов по штатному расписанию я действительно не знала и до конца не понимаю. А ТК читаю, но помимо этой работы имею еще свой основной участок, поэтому не все сразу.

irinaigorevna, оклады в ШР – это некий план, который не обязан совпадать с реальными расходами на оплату труда.
Например, в ШР может быть 3 бухгалтера с окладами по 20 тысяч. Итого 60. Одна ушла в декрет, двум другим установили доплату за выполнение ее обязанностей по 5 тысяч. Итого расходов на зарплату всего 50.

Зачем “уволить”? Будет временно свободная должность, что по основному, что по совмещаемому месту работы.
В БЛ войдут.

Вас не освободили от основной работы. И Вы просто физически не в состоянии выполнять ВСЮ работу отсутствующего работника. Иначе, кто-то из вас двоих, мягко говоря, был не полностью загружен.
Поскольку Вы не можете выполнять в полном объеме, зарплата отсутствующего работника и не может быть выплачена в полном объеме одному работнику. А вот двоим – троим, вполне. Но каждому достанутся “небольшие деньги”. Здесь главное – правильно разделить “участок”. Чтобы не надорваться.
Данное перераспределение обязанностей должно быть сделано ОФИЦИАЛЬНО, называется либо совмещением ( если участки работы сильно разные), либо – расширением зоны, если работа одинаковая, но объем ее вырос “за того парня”.
Соответственно работникам устанавливается ДОПЛАТА ( а не “премия”) или за совмещение, или расширение зоны.
На эту доплату может быть использован как весь фонд оплаты труда отсутствующего работника, так и его часть.

Изменение должности декретчиков

На предприятии введено новое штатное расписание. На некоторых из имененных долностей есть декретчики, на месте которых сейчас работают срочники. Как с ними правильно поступить?
Уведомлять их об изменении должности и оклада пока они в отпуске по ух.за ребенком мы не можем, а людей, которые работают на их местах по срочному договору уведомляем.. Неужели надо прерывать отпуск по ух. за ребенком, чтоб уведомить декретчиков об изменении трудового договора, и увольнять срочников? Другого выхода нет?

На некоторых из имененных долностей

В чем конкретно заключаются изменения? Трудовая функция поменялась или осталась прежней, а вы просто поблагозвучней назвали должность?

есть декретчики, на месте которых сейчас работают срочники. Как с ними правильно поступить?
Уведомлять их об изменении должности и оклада пока они в отпуске по ух.за ребенком мы не можем,

Уведомлять вы можете кого угодно о чем угодно когда угодно. Вопрос только в том, можно ли проведенные вами изменения оформлять путем ст. 74 ТК РФ (раз вы говорите об уведомлениях), а не в порядке ст. 72 ТК РФ. Соответственно, вопроса два: меняется ли трудовая функция – раз, и существуют ли организационные/технологические изменения условий труда, из-за которых сохранение прежних условий труда невозможно (или просто работодателю чего-то в голову взбрело изменить оклады и должности) – два?

а людей, которые работают на их местах по срочному договору уведомляем.. Неужели надо прерывать отпуск по ух. за ребенком, чтоб уведомить декретчиков об изменении трудового договора, и увольнять срочников? Другого выхода нет?

Вот сами себе придумали якобы существующую проблему, теперь бегаете в истерике с криками. Есть. Для начала ответьте на вышележащие вопросы.

Трудовая функция ни у кого не изменилась, изменены названия структурных подразделений, должностей и оклады. Оформляем по ст. 74 ТК РФ.

Уведомляете всех, до кого можете дотянуться (в том числе декретников), ждете, пока не истечет не менее чем двухмесячный срок. Кого не уведомите – у того условия труда и не изменятся. Для декретников это не страшно (ибо все равно фактически не работают), но если они не захотят уведомляться в декрете – не заставите, тогда придется уведомлять по их выходу на работу, и они (если не согласятся изменить условия допсоглашениями к ТД) все время между уведомлением и изменением условий будут работать на прежних условиях.

Т.е. срочников, которые на декретных местах, уведомлять и переводить на новые должности по срочному трудовому договору до выхода декретников?

Т.е. срочников, которые на декретных местах, уведомлять и переводить на новые должности по срочному трудовому договору до выхода декретников?

Если у вас декретники пока на эти новые должности не переведены – какие основания для срочного ТД до их выхода? Никаких.

Вопрос: В целях приведения штатного расписания в соответствие с требованиями постановления Правительства РФ от 16.04.2012 N 291 “О лицензировании медицинской деятельности” организации необходимо сократить двух медсестер в одном подразделении и создать структурное подразделение с двумя фельдшерами.
Основные работники, занимающие сокращаемые должности, находятся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, на их местах работают временные сотрудники по срочным трудовым договорам.
Планируется перевод сотрудниц (и постоянных, и временных) с сокращаемых должностей на должности фельдшеров, они не возражают против перевода, но у одной из “временных” медсестер нет должного образования, чтобы ее принять на должность фельдшера.
Как правильно поступить, каков порядок сокращения или перевода? Нужно ли основным сотрудницам выходить из отпусков для перевода (хотя бы на один день)?

Ответ: На основании части шестой ст. 84.1, части четвертой ст. 256 ТК РФ, части первой ст. 261 ТК РФ сотрудницы Вашей организации не могут быть уволены в связи с сокращением штата в настоящее время, поскольку находятся в отпусках по уходу за ребенком и по беременности и родам. Даже в случае, если основные работницы прервут указанные отпуска и выйдут на работу, работодатель не сможет их уволить по данному основанию до тех пор, пока их детям не исполнится три года (часть четвертую ст. 261 ТК РФ). В рассматриваемом случае работодатель может решить организационные вопросы, связанные с приведением штатного расписания в соответствие с требованиями указанного в вопросе нормативного акта, осуществив перевод этих сотрудниц в порядке, предусмотренном ст. 72.1 ТК РФ, без расторжения трудовых договоров. Каких-либо ограничений на изменение трудового договора в период нахождения работников в отпуске по уходу за ребенком или в отпуске по беременности и родам трудовое законодательство не содержит. Для оформления перевода указанным в вопросе основным работницам не нужно прерывать свои отпуска и выходить на работу.
Напомним, что переводом является не только изменение должности (трудовой функции) работника при продолжении работы у того же работодателя, но и изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре (часть первая ст. 72.1 ТК РФ)). Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ. Так, согласно части третьей ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Изменить же трудовую функцию можно только по соглашению сторон. Поскольку в данном случае планируется, в том числе, изменение трудовой функции работниц, стороны в любом случае должны подписать письменное соглашение о переводе. Если структурное подразделение было указано в их трудовых договорах, то помимо сведений об изменении трудовой функции работниц необходимо также указать на изменение структурного подразделения, в котором они работают. При отсутствии указания на структурное подразделение в трудовых договорах вносить сведения о работе в новом структурном подразделении в трудовые договоры не обязательно, этот вопрос решается по усмотрению сторон. На основании подписанного сторонами соглашения работодатель издает приказ о переводе работника. С приказом работодатель обязан ознакомить работника. На основании такого приказа в трудовые книжки сотрудниц должна быть внесена запись о переводе на другую должность в другое структурное подразделение (если в данном случае речь будет идти о перемещении – то наименование нового структурного подразделения вносится по усмотрению сторон).
На время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы, работодатель может принять другого работника, заключив с ним срочный трудовой договор (часть первая ст. 59 ТК РФ). При переводе основного работника на другую должность и (или) структурное подразделение “автоматического” перевода или перемещения временного сотрудника вслед за основным не происходит, и с временными сотрудниками также нужно оформлять письменные соглашения о переводе. Безусловно, идеальным вариантом в рассматриваемом случае будет одновременное заключение соглашения о переводе в отношении как основных, так и временных сотрудниц, однако в случае перевода это не всегда может быть возможным – кто-то из них (или обе) может не согласиться на перевод, новая должность может быть противопоказана по состоянию здоровья, работница может не соответствовать данной должности по уровню квалификации и т.п.
Допустим, основная сотрудница уже переведена в другое подразделение, а перевод временного работника еще не осуществлен (или невозможен). Срочный договор, заключенный для замещения отсутствующего работника, прекращается в связи с истечением срока (п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ) в день выхода на работу основного сотрудника (часть третья ст. 79 ТК РФ). Поскольку при переводе или перемещении основной сотрудницы в период отпуска по уходу за ребенком ее фактического выхода на работу не происходит, уволить временного работника в связи с истечением срока нельзя. Более того, поскольку такой перевод или перемещение будут постоянными, работодатель никогда не сможет уволить временного работника по пункту 2 части первой ст. 77 ТК РФ, поскольку событие, с которым закон связывает истечение срока трудового договора, не наступит никогда. Данная правовая позиция подтверждается и судебной практикой (смотрите, например, Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 г. и первое полугодие 2008 г. (дело по иску С. к филиалу ОАО “Группа “Илим”)). Суд, рассматривавший дело, посчитал, что принятую на время отпуска основного работника сотрудницу нельзя в таком случае уволить по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ, поскольку основная работница на работу так и не вышла. По той же самой причине (событие, с которым связывается истечение срока договора, в принципе, не может наступить) неприменимо в данной ситуации и правило, установленное частью четвертой ст. 58 ТК РФ, о трансформации срочного договора в бессрочный, если работник продолжает трудиться после истечения срока действия договора и ни одна из сторон не требует расторжения договора. Формально такой трудовой договор остаётся срочным, но уволить замещающую работницу в связи с истечением срока действия трудового договора в данной ситуации не представляется возможным. Для приведения документов в соответствие с фактически сложившимися отношениями временной работнице и работодателю целесообразно будет заключить дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ), которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу. После этого работодатель вправе принять решение о сокращении должности медсестры в соответствующем структурном подразделении и уволить работницу по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, с соблюдением процедур, предусмотренных ст.ст. 81, 178-180 ТК РФ.
Если же перевод и основной, и временной работницы возможен, но временная сотрудница будет переведена раньше основной сотрудницы, то условие ее трудового договора о сроке также фактически утратит силу (ведь по этой должности в этом подразделении данная основная работница, которую она должна замещать, не работает), сотрудница станет основной, и последующий перевод на данную должность кого-либо другого (в том числе и находящейся в отпуске по уходу за ребенком “основной” сотрудницы) станет невозможным. Для перевода сотрудницы придется вводить в штатное расписание еще одну единицу по данной должности в данном структурном подразделении.
В случае если основные сотрудницы (одна из них) выйдут на работу до их перевода на новые должности, то трудовые договоры с временными работниками прекращаются в день такого выхода (часть третья ст. 79 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

10 февраля 2014 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Тема: Штатное расписание, если сотрудник в декрете

Опции темы

Поиск по теме

Штатное расписание, если сотрудник в декрете

Добрый день! подскажите пожалуйста, если сотрудница ушла в декрет и его должность никто не замещает, надо ли убрать штатную единицу из штатного расписания на время декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком или нет?

на период отпуска (по БиР или по уходу) за работником СОХРАНЯЕТСЯ место работы
как же вы уберете ставку из штатного?

мне главбух сказала убрать, а я засомневалась. Я тоже не понимаю, как человек потом захочет восстановиться на прежней должности, а для место не предусмотрено

может у вас сокращение штата,а не отмена ставки на время декрета.

Так и сократить ставку декретницы нельзя, только после ее выхода.

нет точно не сокращение, работу декретницы разделили на двоих других бухгалтеров, но не как внутреннее совместительство, а ставка получается осталась. Или нужно внутреннее совместительство оформлять? возможно ли чтобы ставка пустая висела? то есть она есть, но на ней никто не занят?

возможно, называется “вакантная”.

конечно нет, повысили оклады

конечно нет, повысили оклады[/QUOTE]

повысили оклады в штатном? а как потом понижать будут, когда декретница выйдет?
в общем если делать грамотно, то следует с работниками, на которых возложены доп. обязанности заключать доп. соглашения на увеличение объема работы на период отсутствия основного работника и производить доплату в % (к имеющемуся окладу) за это.

в штатном не повысили, повысили премию, но она фиксированная. В штатном ничего не изменилось, кроме того, что сотрудница ушла в декрет

Ну так сделайте правильно, внутреннее совместительство или совмещение.

тогда придется в штатном оклады повышать, а это никто делать не будет. Я думаю ничего менять не будем, пусть ставка декретницы остается вакантной на время декрета.
Спасибо всем за участие!

Зачем? Разделить оклад декретницы на тех двоих по 50%, а если они получают доплату больше, чем 50% от оклада, то еще надбавку какую-нибудь.

разделили не по 50%, а меньше, грубо говоря вообще по чуть чуть, а отдали целый участок

бог с вами, вы хоть немного понимаете о чем говорите?
зачем повышать оклады в штатном?
и слова “повысили оклады”, вовсе не синоним “установили премии”
у вас такая каша в терминологии, что похоже нет понимания ситуации
вам бы ТК почитать.

Добрый день! Подскажите пожалуйста, я работаю на основном месте работы и по внутреннему совмещению, 07.12.12 ухожу в декрет, правильно ли я понимаю, что меня нужно уволить по внутреннему совмещению? И еще в расчет больничного начисления по внутреннему совмещению войдут?

irinaigorevna, Вы действительно не до конца понимаете термины и ТК почитать действительно нужно.

В штатном расписании фигурируют не конкретные люди Иванов, Петров, Сидоров. а должности, необходимые на данном предприятии. И должность бухгалтера, например, из штатного расписания не исчезает только из-за того, что Маша Петрова, занимающая эту должность, ушла в декрет.

Никакие оклады в ШР менять и не надо, просто допсоглашениями к трудовым договорам сотрудников, на которых раскидали работу. установите им доплату на время отсутствия декретницы.

спасибо большое за ответ! я в начале темы писала, что штатное расписание мне сказала главбух поменять, а я засомневалась и спросила совета на форуме, потому что логически понимаю, что штатная единица к человеку не имеет отношения. А вот по поводу окладов по штатному расписанию я действительно не знала и до конца не понимаю. А ТК читаю, но помимо этой работы имею еще свой основной участок, поэтому не все сразу.

irinaigorevna, оклады в ШР – это некий план, который не обязан совпадать с реальными расходами на оплату труда.
Например, в ШР может быть 3 бухгалтера с окладами по 20 тысяч. Итого 60. Одна ушла в декрет, двум другим установили доплату за выполнение ее обязанностей по 5 тысяч. Итого расходов на зарплату всего 50.

Зачем “уволить”? Будет временно свободная должность, что по основному, что по совмещаемому месту работы.
В БЛ войдут.

Вас не освободили от основной работы. И Вы просто физически не в состоянии выполнять ВСЮ работу отсутствующего работника. Иначе, кто-то из вас двоих, мягко говоря, был не полностью загружен.
Поскольку Вы не можете выполнять в полном объеме, зарплата отсутствующего работника и не может быть выплачена в полном объеме одному работнику. А вот двоим – троим, вполне. Но каждому достанутся “небольшие деньги”. Здесь главное – правильно разделить “участок”. Чтобы не надорваться.
Данное перераспределение обязанностей должно быть сделано ОФИЦИАЛЬНО, называется либо совмещением ( если участки работы сильно разные), либо – расширением зоны, если работа одинаковая, но объем ее вырос “за того парня”.
Соответственно работникам устанавливается ДОПЛАТА ( а не “премия”) или за совмещение, или расширение зоны.
На эту доплату может быть использован как весь фонд оплаты труда отсутствующего работника, так и его часть.

Читайте далее: