Производительность труда и квалификация при сокращении
Advokat-nasledstvo.ru

Юридический портал

Производительность труда и квалификация при сокращении

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Как определить производительность труда при сокращении?

При процедуре сокращения штата или численности сотрудникам с преимущественным правом должны предоставляться свободные вакансии при их наличии. Перед тем, как определить производительность труда при сокращении необходимо выполнить ряд действий, которые регламентированы для этой процедуры. Производительность труда определяется для первичного предоставления новой должности сотруднику.

Основная информация

Производительность может оцениваться при двух этапах сокращения. При разработке плана процедуры, а также при рассмотрении кандидатов на свободные вакансии за счет преимущественного права.

Порядок сокращения с этапами рассмотрения квалификации и производительности:

  • после вынесения решения о необходимости сокращения создается комиссия, которая должна проверить все занимаемые сотрудниками должности на наличие льгот и различных прав;
  • происходит проверка должностей по списку и определяется ряд лиц, у которых хорошая производительность труда, то есть если имеется две одинаковых должности, но одну из них требуется сократить, то выбор будет регламентирован наличием более высокой квалификации и производительности. Это обычная практика для любых организаций;
  • далее выносится приказ о сокращении определенных лиц или должностей, после которого сотрудники уведомляются о грядущем разрыве трудовых взаимоотношений;

  • при наличии свободных вакансий в штатном расписании места предоставляются сотрудникам по преимущественному праву;
  • непереведенные работники сокращаются.

Стоит учесть, что преимущественное право может быть двух типов. Первым и более важным считается льготность категории сотрудника, например, он является ветераном боевых действий. Такой работник должен получить место в первую очередь.

Остальные категории сотрудников уже переводятся на новые рабочие места уже по другому преимущественному праву, которое зависит от уровня квалификации и производительности труда. Такое преимущественное право позволяет занимать свободные вакансии при непосредственном сокращении или оставить за собой должность при планировании сокращения.

Все эти момент указывают на то, что комиссии или ответственному лицу стоит обращать внимание на все трудовые права сотрудников при выполнении различных этапов процесса сокращения. При наличии в новом штатном расписании подходящей должности работодатель обязан предложить ее сокращаемому сотруднику, но с учетом того, что у него преимущественное право выше. Любое нарушение ведет к санкциям в отношении работодателя и самой организации.

Преимущественное право

В соответствии с 1 частью статьи 179 ТК РФ на рабочем месте требуется оставлять лиц с более высокой квалификацией и производительностью.

Если у сокращаемых нет дополнительных льгот, которые подтверждаются документационно в виде актов и справок, то преимущественное право рассчитывается по квалификации и производительности. Этот момент очень важен. Фактически каждое лицо с наличием льгот должно иметь доказательства того, что относится к защищенной категории.

Сам расчет преимущественного права производится в письменной форме, то есть должны оформляться специальные акты и вноситься вся информация по сотруднику. Такой процесс обязателен, так как он может подтвердить легитимность сокращения при судебных тяжбах или проверках.

Для сравнения преимущественного права производится составление оценочных критериев. Среди них также имеется и квалификация с производительностью.

Все эти понятия не закреплены в законодательстве на основе полноценного описания, но можно регламентировать порядок стандартной методикой. Главным здесь будет правильная оценка и запись всех данных, по которым и осуществляется выбор оставляемого сотрудника.

Расчет производительности и квалификация

Каждый сотрудник должен быть оценен по ряду критериев. Результаты оформить в письменном виде.

На что обращают внимание в первую очередь:

  • время нетрудоспособности;
  • исполнение указаний руководства;
  • оформление требуемой документации;
  • наличие нарушений и выговоров.

Эти особенности часто могут повлиять на выбор сотрудника к сокращению.

Квалификация является одним из главных критериев преимущественного права. Она должна быть закреплена в личном деле с помощью различных документов, в том числе диплома и наличия справок о повышении квалификации. Сюда же может входить ученая степень. При необходимости работник должен предоставить все данные в отдел кадров. Также в соответствии со статьей 195.1 ТК под квалификацией понимаются знания, умения, навыки профессионального характера и опыт работы, который подтверждается стажем и записями в трудовой.

Производительность труда включает в себя несколько факторов:

  • качество работы;
  • скорость выполнения определенного объема работ;
  • эффективность;
  • максимальный возможный объем.

Все эти данные должны присутствовать в рабочих нормах. Часто для определения производительности ответственное лицо проводит полноценный мониторинг, который выявляет все факторы производительности каждого работника. Именно на основании всех факторов и выносится решение о предоставлении сотруднику преимущественного права в связи с высоким уровнем производительности.

При сокращении работодатель должен учитывать, что наличие преимущественного права у сотрудника обязывает не сокращать такого работника или предоставлять ему новое место работы в первую очередь. Для выявления преимущественного права часто устанавливается критерий производительности, который позволяет увидеть рабочий потенциал каждого сотрудника. На основе данных и происходит распределение преимущественного права, которое влияет на процедуру сокращения.

Преимущественное право при сокращении штата, влияние уровня квалификации и сравнение производительности труда

Увольнения, вызванные сокращениями штатов сотрудников, выступают легальным инструментом, который предназначен для нормализации штатных единиц и количества работающих людей на каких-либо предприятиях. Расторжение заключенных трудовых договоров по этому основанию всегда вызывает большое число затруднительных и даже конфликтных ситуаций.

Общие правила преимущественного права в период сокращения числа сотрудников

Процедура увольнений по сокращению штатов реализуется согласно определенному порядку:

  1. Издается приказ, оповещающий о сокращении работников.
  2. Работникам сообщают о предстоящем увольнении, и им предлагается другая работа, которая имеется в наличии.
  3. Служба занятости и профсоюзы также уведомляются.
  4. Выполняется непосредственное увольнение штата работников.

Когда управляющий организацией принимает окончательное решение о сокращениях, он создает соответствующий положению приказ. Описываемый приказ не является приказом об увольнении, который издан по причине сокращения штатов, так как это принципиально различные документы, издаваемые не на одном и том же этапе процедуры сокращений.

После публикации такого приказа, руководитель предприятия уведомляет своих сотрудников, которые подпали под сокращение, о предстоящем увольнении. Данный этап должен быть проведен минимум за 2 месяца до утвержденной даты увольнений. Чтобы все сроки оповещения о сокращении были соблюдены в точности, используется производственный календарь.

Очень важным аспектом в осуществлении процедуры сокращений числа работников является учет преимущественных прав на оставление на данной работе, которыми владеют некоторые сотрудники. Если в период составления списка работающих людей, которые выступают в качестве кандидатов на предстоящее увольнение, руководителю данной компании предстоит совершить выбор между несколькими сотрудниками, ему следует придерживаться следующих полезных рекомендаций:

  • Законодательство запрещает увольнение некоторых работников ввиду наличия у них определенных оснований. К указанной категории относятся, например, беременные, а также женщины, у которых есть ребенок, к моменту сокращения еще не успевший достигнуть возраста трех лет.
  • Согласно общему правилу, первоочередную привилегию на оставление своих рабочих мест имеют те работающие люди, которые располагают квалификацией более высокой степени и показатель производительности труда которых также выше.
  • Также может возникнуть ситуация равенства степени квалификации работников и уровня производительности их труда, подробные действия, которые обязан предпринять управляющий компанией в этом случае, будут рассмотрены ниже.

Однако преимущественное право в правоприменительной практике используется не всегда. Если осуществляется сокращение должности, то в оценке преимущественных прав работников не возникает никакой необходимости. То есть в случае сокращения всех должностей, которые составляют целый отдел или другое структурное подразделение, руководящее звено предприятия не может сравнить увольняемых трудящихся с кем-либо, так как в организации больше нет тех сотрудников, которые имеют аналогичные квалификационные требования, связанные с их должностью.

Таким образом, работодатель не выявляет наличие преимущественных прав при увольнении на основании сокращения штата, если ожидаемому сокращению подлежат:

  • единственная должность, относящаяся к структурному подразделению
  • все штатные единицы, имеющие одну должность
  • та должность, по которой предусматривается всего одна штатная единица, не имеющая в штатном расписании аналогов

Установление оценки уровней квалификации

Степень квалификации сотрудников предприятия – это тот критерий, который первым учитывается во время проводимого отбора предполагаемых кандидатов на ожидаемое сокращение. По части 1 статьи 179 ТК РФ, те лица, которые обладают более высокими степенями рабочих квалификаций, а также наибольшими показателями производительности, при сокращении числа работников предприятия подлежат оставлению на рабочем месте.

По статье 195.1 ТК РФ степени квалификаций определяются через установление уровня знаний, приобретенных навыков и опыта трудовой деятельности, которые имеют сотрудники. Данная оценка производится путем тщательного изучения документации, которая содержит информацию о точном стаже работающего лица, его профессионального и какого-либо еще дополнительного образования, повышенного уровня трудовой квалификации, обладании специальными научными званиями и учеными степенями, и посредством глубокого анализирования результатов той работы, которую выполняет трудящийся.

Если два работающих лица располагают равным рабочим стажем и категорией образования, то на более низкий уровень квалификации любого из них будет указывать присутствие каких-либо взысканий, носящих дисциплинарный характер и сделанных за неправильное исполнение своих рабочих обязанностей или за полный отказ от их исполнения.

Какие-либо поощрения, которыми руководитель предприятия награждает своих работников за качественно выполненный труд, также учитываются во время оценки степеней квалификации сотрудников компании, при условии ожидаемого сокращения числа трудящихся.

Сравнение степеней производительности труда работающих

Уровни производительности труда сотрудников являются вторым по значимости критерием, который оценивается с целью установления факта наличия преимущественных прав, принадлежащих работающим лицам, в период подготовки к предстоящим сокращениям. Необходимо отметить, что понятие производительности не фигурирует в законодательстве.

Практически производительность труда работающего лица – это степень эффективности выполняемого им труда, и единица его измерения напрямую зависит от специфики того вида деятельности, который осуществляется работником. Таким образом, эффективность может рассматриваться в количестве продукции, которая была произведена.

Определение степеней производительности труда работающих лиц не вызывает сложностей, если начальником предприятия используется система нормирования труда работников и/или если труд измеряется в каких-либо количественных выражениях, то есть в числе совершенных каждым отдельным сотрудником продаж, количестве определенной продукции, которая была им произведена. Во всех остальных случаях управляющие организациями прибегают к использованию оценки количества тех профессиональных задач, которые были реализованы работающим лицом за определенный период времени, то есть осуществляется запрос на характеристики сотрудника, детально изучаются отчеты о выполненной им работе.

Список лиц, имеющих определенные привилегии в период сокращений

Часть 2 статьи 179 ТК РФ регулирует круг тех трудящихся организации, которым руководящее звено отдает предпочтение, если такие параметры, как степень квалификации и уровень производительности выполняемого труда оказываются равными по своим значениям.

При прочих одинаковых условиях преимущество оказывается:

  • Тем сотрудникам, в семьях которых не зарегистрированы другие работающие люди, то есть данный человек выступает единственным кормильцем семьи.
  • Трудящимся, на иждивении которых в настоящий момент находятся два или более членов этой семьи. Для того чтобы отдельный член семьи официально получил статус иждивенца, обязательно необходимо наличие двух обстоятельств:
  1. отсутствие такого параметра, как трудоспособность лица, по причине возраста или по текущему состоянию его самочувствия
  2. обеспечение материальным содержанием работающим лицом, которое является кандидатом на предстоящее сокращение, в этом случае содержание может носить как полный, так и частичный характер, но оно однозначно выступает единственным источником, поддерживающим достойный уровень жизнедеятельности иждивенца
  • Тем работникам, которые приобрели какие-либо заболевания, связанные с их трудовой деятельностью, или увечья на предприятии в периоды исполнения своей профессиональной деятельности у руководителя данной организации.
  • Работающим людям, являющимся инвалидами ВОВ и инвалидами любых боевых действий, в которых они фигурировали при защите безопасности Отечества.
  • Тем сотрудникам, которые были направлены своим работодателем с целью повышения степени квалификации без прерывания выполняемой ими деятельности.

По части 3 статьи 179 ТК РФ все остальные обстоятельства, которые обеспечивают работающих лиц организации преимущественными правами в случае сокращений числа работников, могут быть зафиксированы в отдельных соглашениях, составленных коллективно.

Полезные рекомендации при проведении сравнения

Законодательство не содержит конкретных и четких указаний, которые затрагивают процедуру установления привилегий работающих лиц на оставление на рабочем месте в случае сокращений числа работников предприятия.

У судов вызывает доверие такая процедура, которая была проведена комиссионно и с последующим закреплением полученных результатов непосредственно в письменной форме.

Опорные моменты при осуществлении данной процедуры:

  1. Состав проводимой комиссии должен включать начальников именно тех отделов, в которых предполагается осуществить сокращение. Также должны присутствовать люди, которые представляют профсоюзы и остальные структурные подразделения, например, кадровые, правовые, выполняющие контроль качества.
  2. Создание данной комиссии должно быть оформлено приказами по предприятию, в которых будет обусловливаться компетенция каждого отдельного ее члена, то есть начальники подразделений занимаются отчетностью по совершенной работе, характеристикам трудящихся, а служащие отдела кадров, например, предоставляют сведения по поощрениям и взысканиям.
  3. Эффективно составление таблиц, в которых отражается сравнение производительности работы и квалификаций по нескольким критериям.
  4. Полученные результаты прослушанных заседаний комиссий необходимо протоколировать.
  5. Заключения данной комиссии должны основываться на оценке уровня производительности работы каждого отдельного работника по сумме критериев. Суд не признает увольнения легитимными, если более высокая степень квалификации одного трудящегося была установлена, основываясь на меньший стаж работы любого другого трудящегося.
  6. Если те работающие лица организации, которые предположительно могут быть сокращены, зарегистрированы как действующие члены профсоюзов, то мнения его членов должны обязательно учитываться.

Определение преимущественных прав работающих лиц является важнейшей процедурой в период сокращений числа работников компании. Эта деятельность должна отвечать в полной мере всем нормам принятого трудового законодательства. Любой работодатель будет проводить такую процедуру очень внимательно и отражать результаты и все итоги каждого отдельного этапа в документации, если он заинтересован в снижении рисков признания увольнений своих сотрудников незаконными.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Опасное сокращение

Увольнение в связи с сокращением штатов — сравнительно простой способ избавиться от ненужных сотрудников. Особенно часто компании пользуются данной возможностью в периоды кризиса. Но в спешке работодатель может упустить из виду важные правовые аспекты и проиграть трудовой спор. На что же нужно обратить особое внимание?

Кейс 1. Необъективность при сокращении

Мария Гритчина, юрист практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР»: «Статья 179 ТК РФ определяет в качестве критериев отбора для оставления на работе при сокращении численности или штата более высокую производительность труда работника и его квалификацию. При равной производительности труда и квалификации юридическое значение приобретают иные обстоятельства: наличие двух или более иждивенцев, отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком и пр. (ч. 2 ст. 179 ТК РФ)».

Измерение производительности труда остается в ведении работодателей, но, как правило, ее уровень сложно доказать. Квалификация же — это сумма образования сотрудника и его стажа работы по специальности. В случае необходимости квалификация может быть подтверждена соответствующими документами. Об этом работодателю забывать не стоит.

Судебная практика:

«О. из г. Котласа подала в суд на своего работодателя — региональное отделение одной из госструктур. По ее мнению, она не должна была подвергнуться сокращению, так как при равной производительности труда имела преимущество в уровне образования перед оставленной на работе Т.

Согласно материалам дела, истица О. имела среднее профессиональное образование, а также дополнительное высшее образование по специальности «Экономика и управление на предприятии». Т. высшего образования не имела. К материалам дела приобщили даже темы курсовых и дипломной работы О.

В итоге суд постановил, что О., учитывая полученное ею высшее образование, обладает более высокой квалификацией. Следовательно, ее увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было незаконным. Истица была восстановлена на работе и получила компенсацию за судебные издержки».

Кассационное определение Архангельского областного суда по делу № 33–1706 от 28.07.2005.

При сокращении стоит учитывать и другие факторы. Например, равнозначны ли должности, на которых трудились работники.

Мария Гритчина: «Если увольнение работника стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом оснований для применения нормы о преимущественном праве на оставление на работе. В частности, трудились ли у работодателя сотрудники на сравнимых (аналогичных) должностях, и должен ли работодатель учитывать преимущественное право на оставление на работе при выборе, кому из подлежащих сокращению сотрудников предложить вакантную должность в порядке, указанном в части 3 статьи 81 и в части 1 статьи 180 ТК РФ».

Но даже если сотрудник не имеет преимущественного права на оставление на должности, прежде чем его уволить, необходимо предоставить ему имеющиеся в компании вакансии. Пренебрежение этим требованием трудового законодательства часто становится причиной проигранных исков.

Кейс 2. Не забудьте предоставить вакансии

Мария Гритчина: «Согласно существующей судебной практике, увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Руководитель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности».

Очень важно: факт предложения вакансии, а также согласие или отказ работника занять вакантную должность должны документально фиксироваться. Впрочем, даже отказ от вакансии не гарантирует, что сотрудник не подаст в суд и не выиграет его.

Судебная практика:

«Е.Н.Н. была восстановлена в должности телеграфиста после удовлетворения ее иска к компании С.

Е.Н.Н. была в надлежащий срок ознакомлена с приказом об увольнении и списком вакансий. Ответчик настаивал на том, что сотрудница выбрала одну из предложенных ей вакансий (временную должность телеграфиста 1 класса на период декретного отпуска другой работницы), но позже сама от нее отказалась.

Однако в ходе следствия было установлено, что в компании была также вакансия телеграфиста 2 класса, которая предусматривала договор на неопределенный срок. Данная вакансия истице не предлагалась, что и стало основанием для решения суда в пользу Е.Н.Н».

Решение Центрального районного суда города Омска от 19.04.2007.

Конечно, иногда компаниям при помощи адвоката или административного ресурса удается избежать ответственности за подобную забывчивость. Но, как подчеркивает Мария Гритчина, суды апелляционной и кассационной инстанций, как правило, таких промахов не прощают.

При принятии решения о том, какие вакансии необходимо предоставить кандидатам на сокращение, стоит учитывать несколько факторов. Прежде всего — опыт и квалификацию сотрудника.

Мария Гритчина: «Стоит помнить, что при решении вопроса о переводе на другую должность необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2)».

Кейс 3. Опытного работника трудно сократить

Мария Гритчина: «Имеется судебное постановление, которым увольнение признано неправомерным, в связи с непредложением работнику вакантных должностей, которые он мог занимать с учетом имеющейся у него квалификации и практического опыта.

Вывод основан на том, что лица, обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на определенные должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

В то же время анализ судебного постановления кассационной инстанции показывает, что, как это часто бывает, нижестоящий суд принял решение в пользу работодателя, указав, что работнику не должны предлагаться должности, не соответствующие его квалификации и уровню подготовки».

Иными словами, практический опыт учитывается при предоставлении вакансий наравне с уровнем подготовки. Эксперт подтверждает это ссылкой на судебную практику.

Судебная практика:

«Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением должности инженера. Стаж работы на предприятии — более 30 лет. Перед увольнением работнице не была предложена имеющаяся на предприятии вакантная должность диспетчера автотранспорта, для занятия которой необходимо специальное образование, специальный стаж и квалификационная подготовка, которые у работницы отсутствовали.

Верховный суд РФ постановил, что увольнение неправомерно. Решение суда первой инстанции отменено. Дело направлено на новое рассмотрение.

Обоснование решения: лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Работница с большим практическим опытом работы на предприятии (более 30 лет) имела право на занятие должности диспетчера автотранспорта».

Определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 № 77-КГ12-8.

Главный вывод — сокращение не должно проводиться в спешке. Кризиса, по всей видимости, не предвидится. Значит, есть возможность детально продумать все аспекты сокращения и не повторять чужих ошибок.

Квалификация работников при сокращении численности или штата работников

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ). Сокращение штата в компании, это не очень приятная процедура как для работника, так и для работодателя, и как правило, это вынужденная мера, чтобы сохранить компанию. Читайте также статью ⇒Приказ о сокращении численности и штата образец в 2020.

Процедура по сокращению численности или штата работников.

  1. Издается приказ о сокращении штата – приказом о сокращении штата также вводится новое штатное расписание либо вносятся изменения в действующее.
  2. Уведомляются органы занятости и первичная профсоюзная организация о планируемом сокращении штата – письменное уведомление должно быть направлено не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата – не позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника.
  3. Определяется круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе

При сокращении штата (численности) такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

– семейных работников при наличии двух или более иждивенцев – нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;

– лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);

– инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий;

– работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе (ст. 14 Закона от 15.05.1991 N 1244-1; ст. 21 Закона от 21.07.1993 N 5485-1 и др.).

Кроме того, существуют категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении штата, в частности (ст. 261 ТК РФ):

– женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

– одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка до 14 лет.

  1. Сокращаемые работники предупреждаются о сокращении под подпись не позднее чем за два месяца до даты увольнения конкретного работника. До истечения двух месяцев трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника с выплатой ему компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).
  2. Сокращаемым работникам предлагаются другие имеющиеся у работодателя вакансии с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ; Определение Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12-3; п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
  3. Запрашивается мотивированное мнение профсоюза, которое должно быть дано в течение семи рабочих дней.
  4. Оформляется расторжение трудового договора, которое оформляется приказом по унифицированной форме. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Типичные ошибки при сокращении штата

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к таковым можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или не правильное проведение оценки преимущественного права, в соответствии со ст. 179 ТК РФ. Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Квалификация работников при сокращении численности или штата работников

Согласно ст. 3 ТК РФ (далее – Кодекс) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, производится, если они установлены федеральным законом.

Работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ч. 3 ст.81 ТК РФ, увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст.195.1 ТК РФ).

Чтобы проверить знания и умения сотрудников на соответствие какой-либо должности, нужно провести аттестацию. Порядок проведения аттестации устанавливается нормативными правовыми и локальными актами работодателя. При проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, если таковой имеется.

Если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Таким образом, проведение аттестации работников для определения их квалификации не является обязательным. Работодатель может провести аттестацию на свое усмотрение.

Читать еще:  Подлежит ли газовое оборудование возврату или обмену
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector