Как рассчитать заработную плату при шестидневную рабочую недели
Advokat-nasledstvo.ru

Юридический портал

Как рассчитать заработную плату при шестидневную рабочую недели

Как рассчитать заработную плату при шестидневную рабочую недели

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В организации часть сотрудников переводится на график 6-дневной рабочей недели с окладной системой оплаты труда. Согласно законодательству в настоящее время действует порядок исчисления норм рабочего времени по календарю 5-дневной рабочей недели для всех графиков работы. Но в отдельные месяцы года нормы рабочих часов по календарю 6-дневной рабочей недели отличаются в большую или в меньшую сторону от нормы рабочих часов, рассчитанных по календарю 5-дневной рабочей недели, несмотря на то, что недельная 40-часовая норма соблюдается. Т.е. работники либо перерабатывают, либо недорабатывают, если ориентироваться на нормы 5-дневной рабочей недели.
Возможна ли в таком случае корректировка рабочих часов для 6-дневной рабочей недели под норму часов, рассчитанных по 5-дневке, путем составления графика работы сотрудников на предстоящий месяц с информированием сотрудников?
Необходимо ли оплачивать сверхурочное время работы, если отклонение от норм происходит в большую сторону, и, соответственно, пересчитывать оклад в меньшую сторону в случае недоработки до норм, рассчитанных по 5-дневке?
Либо данное техническое отклонение от норм не должно влиять на порядок расчета заработной платы для 6-дневки, так как 40-часовая норма рабочих часов в неделю соблюдается?
Какие действия необходимо предпринять работодателю во избежание недоработок и переработок?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Возникающие переработки являются сверхурочной работой, которая должна быть оплачена по правилам ст. 152 ТК РФ. В случае, когда сотрудник при шестидневной рабочей неделе недорабатывает до законодательно установленной нормы рабочего времени, работодатель обязан оплатить разницу между нормой и фактически отработанным временем исходя из среднего заработка. Уменьшать оклад в таком случае работодатель не имеет права.
Поскольку при указанном в вопросе режиме работы сотрудников установленная законодательством еженедельная норма рабочего времени не всегда может быть соблюдена, работодателю необходимо ввести суммированный учет рабочего времени.

Обоснование вывода:
Согласно части второй ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, а для некоторых категорий работников — и меньше (ст. 92 ТК РФ). В силу части третьей ст. 95 ТК РФ накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов. Соответственно, режим рабочего времени для работников, которым установлена шестидневная рабочая неделя, должен быть установлен с учетом этой нормы. Для отдельных категорий работников, указанных в ст. 94 ТК РФ, производится нормирование рабочего времени в отношении ежедневной работы (смены). В отношении работников, не поименованных в этой норме, работодатель должен соблюдать только требование о соблюдении еженедельной продолжительности рабочего времени.
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (в том числе на конкретную неделю) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю установлен приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н (далее — Порядок). Согласно п. 1 Порядка норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены): при 40-часовой рабочей неделе — 8 часов. Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Также необходимо помнить о запрете работы в нерабочие праздничные дни (часть первая ст. 113 ТК РФ), о перенесении выходного дня при совпадении его с нерабочим праздничным днем (часть вторая ст. 112 ТК РФ). Исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха. Соответственно, норма рабочего времени одинаково подсчитывается как для пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, так и для шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Иного порядка исчисления нормы рабочего времени трудовое законодательство не предусматривает.
Для рассматриваемой ситуации отметим, что при шестидневной рабочей неделе с одним выходным не всегда удается соблюсти установленную законодательством еженедельную норму рабочего времени. К примеру, в 2018 году, в период с 19 по 25 февраля 2018 года, работник должен отработать по норме 31 час, но при указанном режиме отработает 32 часа. Аналогичная ситуация прослеживается в периоде с 7 по 13 мая 2018 года. Следовательно, в такой ситуации в соответствии со ст. 104 ТК РФ работодателю следует вести суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.
Поскольку по итогам месяца иногда возникает недоработка (например, в январе 2018 года норма по производственному календарю — 136 ч., а сотрудник отработает 134 ч.), а в других месяцах — переработка (например, в феврале 2018 года норма рабочего времени — 151 ч., а сотрудник отработает 152 ч.), соблюсти ежемесячную норму не получается. Соответственно, Вам нужно установить более продолжительный учетный период, чем месяц*(1).
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (часть третья ст. 104 ТК РФ). Внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка осуществляется в том же порядке, что и их принятие (ст. 190 ТК РФ). Факт установления суммированного учета и правила его ведения отражать в трудовых договорах не требуется. Поэтому ввести такой учет либо изменить порядок его ведения (например, поменять продолжительность учетного периода) работодатель может без согласования с работниками и подписания дополнительных соглашений.
При этом отметим, что за возникающую «недоработку» работодатель несет перед работником материальную ответственность по ст. 234 ТК РФ. Работодатель обязан оплатить разницу между нормой и фактически отработанным временем исходя из среднего заработка (п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации)». Это связано с тем, что в соответствии с частью первой ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Этому праву корреспондирует соответствующая обязанность работодателя (часть вторая ст. 22 ТК РФ, часть первая ст. 56 ТК РФ). Поэтому сотрудники должны иметь возможность отработать норму рабочего времени, которая определяется в соответствии с Порядком.
Что касается переработок в определенные месяцы, отметим следующее. Действительно, согласно части первой ст. 99 ТК РФ сверхурочной признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности ежедневной работы (смены). Однако, когда не соблюдается продолжительность рабочего времени по итогам недели либо месяца, говорить об установленной для работника продолжительности ежедневной работы не представляется возможным. В противном случае такой разницы по итогам месяца быть не должно. Никаким иным образом, кроме как сверхурочная работа, переработки в определенные месяцы квалифицировать не представляется возможным. Соответственно, она должна быть оплачена по правилам ст. 152 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павлова Наталия

Ответ прошел контроль качества

19 декабря 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Если по итогам одного месяца соблюсти норму не получается, работодателю нужно установить более продолжительный учетный период, например квартал, полугодие или год (если работники работают во вредных и (или) опасных условиях труда, то максимально возможной продолжительностью учетного периода может быть квартал). При суммированном учете с учетным периодом, превышающим один месяц, исходя из оклада работнику должны оплачиваться те часы, которые он фактически отработал в месяц по графику. В случае, если за месяц работник полностью отработает все часы по графику работы, он вправе рассчитывать на выплату полного оклада. При этом не имеет значения, сколько в месяце рабочих часов по норме, исчисленной в соответствии с Порядком.

Читать еще:  Нашла банковскую карту как мне ее обналичить

Нормативно-математический казус при шестидневке: как считать норму

Нет, вы не должны ни уменьшать оклад, ни увеличивать рабочее время.

Ситуация, подобная описанной в вопросе, при шестидневной рабочей неделе на практике встречается нередко. Математическое отклонение нормы рабочего времени, исчисленного за месяц при 40-часовой рабочей неделе, от нормы рабочего времени, исчисленного за неделю при той же 40-часовой неделе, связано с законодательно установленным порядком определения нормы рабочего времени за периоды, превышающие неделю.

Арифметическое отклонение

Согласно ч. 2 ст. 91 ТК РФ продолжительность работы в неделю не может превышать 40 часов.

При этом ст. 95 ТК РФ требует, чтобы при шестидневной рабочей неделе продолжительность смены накануне выходного дня не превышала 5 часов. Исходя из этого в большинстве организаций, работающих по шестидневному рабочему режиму, установлен график работы «пять по семь плюс пять» (то есть с понедельника по пятницу рабочий день составляет 7 часов, а в субботу — 5 часов). Что в итоге дает нужные 40 часов в неделю и соблюдение правил ч. 2 ст. 91 ТК РФ.

Однако при расчете нормы рабочего времени на большие периоды согласно ч. 3 ст. 91 ТК РФ и приказу Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю» (далее — приказ № 588н) за основу берется именно пятидневная рабочая неделя.

Проще говоря, норма рабочего времени за месяц определяется путем умножения количества рабочих дней по пятидневному календарю на 8 рабочих часов.

В результате при шестидневке месячная норма, рассчитанная по приказу № 588н, может отличаться от нормы, полученной путем сложения отработанных часов за месяц при шестидневке. При этом в обоих случаях речь идет о 40-часовой рабочей неделе.

Ситуация усугубляется тем, что согласно приказу № 588н рассчитанная по его правилам месячная (квартальная, годовая) норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха. А значит, и на шестидневку. То есть формально сотрудники при шестидневной рабочей неделе должны работать одновременно не более 40 часов в неделю, не более 5 часов накануне выходного дня и при этом укладываться в нормы, рассчитанные по правилам приказа № 558н.

На практике такое соответствие получается не всегда, что наглядно иллюстрирует ситуация, изложенная в вопросе.

Последствия расхождений при переработке…

Рассмотрим теперь последствия данных расхождений.

Начнем с отклонения в большую сторону.

В данном случае работу за пределами месячной нормы, определенной по правилам приказа № 588н, нельзя признать сверхурочной.

Ведь согласно ст. 99 ТК РФ таковой признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени — ежедневной работы (смены). В нашем случае продолжительность каждой рабочей смены соответствует установленной в трудовом договоре и ст. 91 ТК РФ. Поэтому сверхурочной работы не возникает, и доплачивать работодатель не обязан.

…при недоработке

Когда отклонение происходит в меньшую сторону, говорить о недоработке и уменьшении оклада тоже нельзя.

Дело в том, что согласно ст. 129 ТК РФ оклад — это величина, зависящая от выполнения должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц. В данном случае работники добросовестно и в полном соответствии с договором выполняли свои обязанности в течение месяца. Поэтому оснований для снижения оклада нет.

Нельзя в данном случае говорить и об административной ответственности за нарушение законодательства о труде по ст. 5.27 КоАП РФ. Ведь согласно ст. 5 ТК РФ к трудовому законодательству относится только сам Кодекс и федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права.

Приказ № 588н к трудовому законодательству не относится, поэтому его нарушение не может наказываться по ст. 5.27 КоАП РФ. К тому же реального ущемления прав работников в данном случае не происходит — расхождения вызваны исключительно математическими причинами.

Отметим, что некоторые специалисты рекомендуют нивелировать возникающие разницы путем введения суммированного учета рабочего времени.

Однако, на наш взгляд, в данном случае это невозможно.

Согласно ст. 104 ТК РФ суммированный учет вводится, если не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. А в рассматриваемом случае у работодателя как раз четко соблюдается еженедельная продолжительность рабочего времени.

Таким образом, в рассмотренном случае не возникает ни недоработки, ни переработки. Поэтому ситуацию можно оставить как есть, не обращая внимания на математические расхождения, описанные выше.

Шестидневка-2020: определяем продолжительность рабочего времени

Общие правила

Шестидневную рабочую неделю с одним выходным днем вводят только в организациях, где по характеру производства и условиям работы установление пятидневной рабочей недели нецелесообразно (ч. 2 ст. 52 КЗоТ).

При этом общим выходным днем является воскресенье (ч. 2 ст. 67 КЗоТ).

В каждом учреждении (порой в отношении отдельных работников) используют свои подходы по распределению установленной продолжительности рабочей недели (40-часовой (нормальной), 30-, 18-часовой и т. п. (неполной, сокращенной)) в течение 6 рабочих дней. Прежде чем рассчитать месячную и годовую нормы продолжительности рабочего времени для шестидневки, вспомним основные правила, установленные трудовым законодательством.

Соблюдаем продолжительность рабочей недели

Важно помнить, что нормальная продолжительность рабочего времени как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе не может превышать 40 часов в неделю (ч. 1 ст. 50 КЗоТ).

Продолжительность рабочей недели зависит от разных факторов, в том числе от занимаемой работником должности. Также не забывайте: отдельным категориям работников работодатель обязан установить сокращенное (ст. 51 КЗоТ) или неполное (по желанию работника, ст. 56 КЗоТ) рабочее время.

Учитываем продолжительность рабочего дня

При шестидневке «длина» рабочего дня не должна превышать (ч. 2 ст. 52 КЗоТ):

7 часов при 40-часовой рабочей неделе;

6 часов при 36-часовой рабочей неделе;

4 часа при 24-часовой рабочей неделе.

Для работников, которым установлена другая продолжительность рабочей недели (30-часовая, 18-часовая и т. п.), нормы главного трудового закона подобных ограничений не содержат.

Важно!

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов.

Чтобы выполнить требования ч. 2 ст. 52 и ч. 2 ст. 53 КЗоТ, для 40-часовой рабочей недели продолжительность рабочего времени распределяют так: 5 дней работы по 7 часов плюс 5 часов работы в предвыходной день.

В остальных случаях на практике время работы в течение недели с учетом указанных правил распределяют так:

Продолжительность рабочей недели

Продолжительность рабочего дня с понедельника по пятницу

Продолжительность рабочего дня накануне выходного (в субботу)

Обратите внимание! Именно указанные в таблице часы работы взяты за основу при определении нормы продолжительности рабочей недели для шестидневки (см. таблицу).

Напомним: информацию о продолжительности рабочей недели и рабочего дня, установленных в организации, прописывают в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка. Поэтому вы с легкостью их вспомните, заглянув в эти документы.

Правильно соблюдаем «празднично-выходной» перенос

Трудовым законодательством предусмотрены нормы, регламентирующие режим работы при отмечании праздников, перечисленных в ст. 73 КЗоТ (ср. 025069200). Но не во всех случаях они одинаковы для пятидневки и шестидневки.

Так, продолжительность рабочего дня сокращают на 1 час накануне праздничных и нерабочих дней (ч. 1 ст. 53 КЗоТ).

Это также справедливо для шестидневной рабочей недели.

Читать еще:  Куда позвонить если в доме живут наркоманы

Однако норма ч. 1 ст. 53 КЗоТ распространяется только на 40-часовой график работы. По отношению к работникам, которые трудятся на условиях сокращенного или неполного рабочего времени, это правило не применяется (см. письма Минсоцполитики от 28.08.2014 г. № 395/13/116-14, от 22.12.2017 г. № 2960/0/107-17/284 // «ОТ», 2018, № 2, с. 6).

Если праздничный или нерабочий день приходится на выходной, то выходной день переносят на следующий после праздничного или нерабочего дня (ч. 3 ст. 67 КЗоТ). Это правило работает и для шестидневной рабочей недели.

Например, праздничный день Пасхи традиционно приходится на воскресенье (19 апреля 2020 года). Поскольку воскресенье является выходным днем при шестидневке, срабатывает «празднично-выходной» перенос и 20 апреля 2020 года (понедельник) становится выходным днем.

А вот праздничный день 9 мая приходится на субботу, которая является рабочим днем при шестидневке. Поэтому здесь «празднично-выходной» перенос не срабатывает.

Будьте бдительны при таких переносах для работников, работающих на условиях неполной рабочей недели (подробности — в «ОТ», 2018, № 2, с. 18).

Рекомендации Правительства о переносе выходных и рабочих дней для оптимизации графика работы учреждения при отмечании праздников на шестидневную рабочую неделю не распространяются.

Дело в том, что в ч. 4 ст. 67 КЗоТ четко указано: такие рекомендации направлены исключительно на работников, работающих по пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями.

Алгоритм расчета норм

Теперь переходим к механизму расчета нормы продолжительности рабочего времени для шестидневной рабочей недели. С уже рассчитанными нормами вы можете ознакомиться в таблице ниже. Но они рассчитаны с учетом графика работы, приведенного в таблице выше. Поэтому если ваша организация (отдельный работник) работает по другому графику, то вам стоит ознакомиться с алгоритмом, предложенным далее. Он поможет точно определить индивидуально для вашей организации (отдельного работника) норму продолжительности рабочего времени.

В примере будем проводить расчеты для 40-часовой рабочей недели с продолжительностью работы: понедельник — пятница — по 7 часов в день, суббота — 5 часов в день, воскресенье — выходной день.

Определяем количество рабочих дней в месяце (Крд). Для этого воспользуйтесь формулой:

где Ккд — количество календарных дней в месяце.

Заметьте: 2020 год — високосный, в феврале этого года 29 календарных дней;

Квд — количество выходных (в том числе из-за переноса праздничных и нерабочих) дней в месяце;

Кпнд — количество праздничных и нерабочих дней в месяце согласно ст. 73 КЗоТ.

Пример 1. В январе 2020 года (31 к. дн.) количество выходных дней — 4 (5, 12, 19 и 26 января). В этом месяце два праздничных дня — Новый год (1 января) и Рождество Христово (7 января). Поскольку праздничные дни не приходятся на выходные, то на рабочие дни их празднование не переносится. Получаем количество рабочих дней в январе:

31 — 4 — 2 = 25 р. дн.

Пример 2. В апреле 2020 года есть праздничный день — Пасха (19 апреля), который традиционно приходится на воскресенье — выходной день. Поэтому выходной день автоматически переносится на следующий за ним рабочий день — понедельник (20 апреля). Общее количество выходных дней составляет 4 (5, 12, 19 и 26 апреля). А общее количество праздничных и выходных дней — 5. Соответственно количество рабочих дней в апреле 2020 года составляет:

Пример 3. В мае 2020 года праздничный день — День победы (9-е число) приходится на субботу. Поскольку при шестидневной рабочей неделе суббота является рабочим днем, «празднично-выходной» перенос не работает. То есть праздничный день 9 мая (суббота) не переносится на 11 мая (понедельник). Общее количество выходных дней составляет 5 (3, 10, 17, 24 и 31 мая). Количество праздничных дней — 2 (1 и 9 мая). Получаем количество рабочих дней в мае:

31 — 5 — 2 = 24 р. дн.

Определяем продолжительность работы в разные рабочие дни недели.

Помните, что при шестидневке продолжительность рабочего дня, как правило, не одинаковая в течение недели.

Также не забывайте о правиле сокращения рабочего дня накануне праздничного (актуально для 40-часовой рабочей недели) и переносе праздничных и нерабочих дней при совпадении их с выходным днями.

Ценный совет. При проведении расчетов на этом этапе (т. е. когда вы определяете продолжительность работы в разные дни каждого месяца) возьмите календарь на 2020 год и проставьте напротив каждого дня его продолжительность. Так легче ориентироваться при подсчете нормы продолжительности рабочего времени.

Месяц

Продолжительность рабочего дня в соответствующем месяце

Нормативно-математический казус при шестидневке: как считать норму

Нет, вы не должны ни уменьшать оклад, ни увеличивать рабочее время.

Ситуация, подобная описанной в вопросе, при шестидневной рабочей неделе на практике встречается нередко. Математическое отклонение нормы рабочего времени, исчисленного за месяц при 40-часовой рабочей неделе, от нормы рабочего времени, исчисленного за неделю при той же 40-часовой неделе, связано с законодательно установленным порядком определения нормы рабочего времени за периоды, превышающие неделю.

Арифметическое отклонение

Согласно ч. 2 ст. 91 ТК РФ продолжительность работы в неделю не может превышать 40 часов.

При этом ст. 95 ТК РФ требует, чтобы при шестидневной рабочей неделе продолжительность смены накануне выходного дня не превышала 5 часов. Исходя из этого в большинстве организаций, работающих по шестидневному рабочему режиму, установлен график работы «пять по семь плюс пять» (то есть с понедельника по пятницу рабочий день составляет 7 часов, а в субботу — 5 часов). Что в итоге дает нужные 40 часов в неделю и соблюдение правил ч. 2 ст. 91 ТК РФ.

Однако при расчете нормы рабочего времени на большие периоды согласно ч. 3 ст. 91 ТК РФ и приказу Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю» (далее — приказ № 588н) за основу берется именно пятидневная рабочая неделя.

Проще говоря, норма рабочего времени за месяц определяется путем умножения количества рабочих дней по пятидневному календарю на 8 рабочих часов.

В результате при шестидневке месячная норма, рассчитанная по приказу № 588н, может отличаться от нормы, полученной путем сложения отработанных часов за месяц при шестидневке. При этом в обоих случаях речь идет о 40-часовой рабочей неделе.

Ситуация усугубляется тем, что согласно приказу № 588н рассчитанная по его правилам месячная (квартальная, годовая) норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха. А значит, и на шестидневку. То есть формально сотрудники при шестидневной рабочей неделе должны работать одновременно не более 40 часов в неделю, не более 5 часов накануне выходного дня и при этом укладываться в нормы, рассчитанные по правилам приказа № 558н.

На практике такое соответствие получается не всегда, что наглядно иллюстрирует ситуация, изложенная в вопросе.

Последствия расхождений при переработке…

Рассмотрим теперь последствия данных расхождений.

Начнем с отклонения в большую сторону.

В данном случае работу за пределами месячной нормы, определенной по правилам приказа № 588н, нельзя признать сверхурочной.

Ведь согласно ст. 99 ТК РФ таковой признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени — ежедневной работы (смены). В нашем случае продолжительность каждой рабочей смены соответствует установленной в трудовом договоре и ст. 91 ТК РФ. Поэтому сверхурочной работы не возникает, и доплачивать работодатель не обязан.

…при недоработке

Когда отклонение происходит в меньшую сторону, говорить о недоработке и уменьшении оклада тоже нельзя.

Дело в том, что согласно ст. 129 ТК РФ оклад — это величина, зависящая от выполнения должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц. В данном случае работники добросовестно и в полном соответствии с договором выполняли свои обязанности в течение месяца. Поэтому оснований для снижения оклада нет.

Читать еще:  Как заполнить мед справку в школу образец

Нельзя в данном случае говорить и об административной ответственности за нарушение законодательства о труде по ст. 5.27 КоАП РФ. Ведь согласно ст. 5 ТК РФ к трудовому законодательству относится только сам Кодекс и федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права.

Приказ № 588н к трудовому законодательству не относится, поэтому его нарушение не может наказываться по ст. 5.27 КоАП РФ. К тому же реального ущемления прав работников в данном случае не происходит — расхождения вызваны исключительно математическими причинами.

Отметим, что некоторые специалисты рекомендуют нивелировать возникающие разницы путем введения суммированного учета рабочего времени.

Однако, на наш взгляд, в данном случае это невозможно.

Согласно ст. 104 ТК РФ суммированный учет вводится, если не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. А в рассматриваемом случае у работодателя как раз четко соблюдается еженедельная продолжительность рабочего времени.

Таким образом, в рассмотренном случае не возникает ни недоработки, ни переработки. Поэтому ситуацию можно оставить как есть, не обращая внимания на математические расхождения, описанные выше.

Как осуществляется расчет заработной платы при неполной рабочей неделе

Режим неполного рабочего времени может прописываться в трудовом договоре сразу после его заключения либо позднее по договоренности сторон. Указанный режим может применяться в рамках рабочего дня или недели. Последний вариант — более удобный и сотрудникам, и администрации, встречается на практике чаще. Применяются и комбинированные графики, когда сокращаются одновременно рабочий день и неделя.

Законодатель предлагает рассчитывать заработную плату сотрудникам по таким индивидуальным графикам пропорционально времени работы либо объему работы.

Кто устанавливает неполный режим работы

Статья 93 ТК РФ декларирует: неполная продолжительность рабочего времени может быть установлена сотруднику, если обе стороны трудового договора будут с этим согласны. Если решение принято уже после того, как сотрудник был оформлен кадровой службой, необходимо составить допсоглашение.

Режим может быть установлен односторонним решением руководства (ТК РФ, ст. 74) на период реорганизации фирмы, кардинальных изменений в производственном процессе и при других факторах, препятствующих исполнению положений трудового договора. Однако законодатель вводит серьезные ограничения на односторонние действия работодателя, например, обязывает предупреждать работников об изменениях за 2 месяца до того, как они будут введены.

Практически руководителю фирмы проще достичь соглашения с подчиненными, нежели в одностороннем порядке изменять их трудовой график.

Существует и прямая обязанность руководства фирмы предоставить возможность трудиться неполную рабочую неделю (день), если с просьбой обращается:

  • беременная работница;
  • родитель (гражданин, его заменяющий) несовершеннолетнего младше 14 лет;
  • родитель (гражданин, его заменяющий) несовершеннолетнего ребенка на инвалидности;
  • гражданин, осуществляющий уход за больным родственником.

Что важно помнить бухгалтеру

Рассчитывая оплату труда и аналогичные выплаты работнику на неполном режиме, бухгалтер должен помнить ряд ключевых моментов:

  1. Заработная плата исчисляется пропорционально (времени, объему работ). Уменьшение оплаты, по сравнению с полным режимом, происходит всегда и не зависит от системы оплаты труда.
  2. Изменения длительности ежегодного отпуска при этом не происходит (ст. 93 ТК РФ). Не влияет неполный режим труда и на стаж.
  3. Расчет отпускных, больничных, «командировочных» делают по стандартному алгоритму: по среднему заработку за предшествующий год.
  4. Неполный режим рабочего времени, согласованный с сотрудником, считается для него базовой величиной, нормой. Если сверх этой нормы он привлекается к труду, значит, работает сверхурочно. Оплачивается такой труд соответствующим образом (ТК РФ, ст. 152, 99 ). Аналогично — при привлечении такого сотрудника к работе в выходной или праздничный день (ТК РФ ст. 153, 113 ).
  5. МРОТ — необходимый минимум выплат по труду — (ст. 133 ТК РФ) применяется полностью, только если время полностью отработано. При рассматриваемом режиме эта величина уменьшается пропорционально, как изложено в ст. 93 ТК РФ.

Что написать в трудовом договоре

Текст ст. 93 ТК РФ не дает возможности однозначно определить, как сформулировать условия неполной рабочей недели в договоре или допсоглашении. Единого мнения по указанному вопросу на сегодняшний день не существует.

Довольно часто кадровая служба указывает месячный оклад по штатному расписанию за полный месяц, а далее делает пометку, что оплата производится пропорционально отработанному времени, и перечисляет условия сокращенного графика работы (дни недели, часы). Сотруднику, желающему определить фактическую сумму начисления за месяц, приходится делать это расчетным путем.

Заметим, что ст. 57 ТК РФ настаивает на необходимости включения в трудовой договор условий труда конкретного сотрудника. Информация об оплате его труда также должна быть максимально конкретизирована. Следовательно целесообразно в документе указать именно оплату труда, уже рассчитанную по данным индивидуального рабочего графика, кроме того, и сам график: «Рабочие дни – понедельник, среда, пятница», «Рабочие дни – понедельник, среда, пятница, с 9 до 13 часов» и т.п.

Последнюю позицию отстаивают чиновники инспекции по труду как в официальных комментариях, так и применяя ее в практике проверок организаций. По логике контролирующих органов, работнику должна быть выплачена сумма, указанная в трудовом договоре. Работодатель может попасть в ситуацию, когда его обязывают произвести оплату за полный рабочий месяц, в то время как отработал сотрудник фонд рабочего времени этого месяца лишь частично.

На заметку! Понятия «неполное» и «сокращенное» рабочее время различаются. При неполном режиме работы заработная плата рассчитывается пропорционально, а при сокращенном работник в общем случае получает такую же заработную плату, как если бы он работал целый день или неделю (ст. 92 ТК РФ).

Оплата труда: неполная рабочая неделя и комбинированный график

Рассмотрим ситуацию на условных примерах.

Пусть в организации ЛНА устанавливает «пятидневку» и 8-часовой р. день. Оклад бухгалтера фирмы составляет 30 т. рублей. Бухгалтер Михайлов в сентябре, по соглашению с руководством, перешел на неполную рабочую неделю: работает по 8 часов в день, но рабочих дней у него в неделе 3 – понедельник, среда и пятница.

Сентябрь в таком режиме он отработал полностью. При пятидневной рабочей неделе в сентябре 2018 года 20 р. дн. Из них Михайлов отработал по личному графику 12 р. дн. Заработная плата Михайлова за сентябрь составила 30000/20*12=18000 рублей.

Пусть при тех же условиях Михайлов работает по 5 часов в день. Норматив фонда рабочего времени в сентябре 2018 года — 160 часов. Отработал Михайлов фактически по графику 12*5 = 60 часов. Заработная плата Михайлова за сентябрь составила 30000/160*60 =11250 рублей.

На заметку! Аналогично рассчитывается оплата труда при неполном рабочем дне и полной рабочей неделе – с учетом последнего обстоятельства.

Заработная плата пропорционально объему работ фактически означает сдельную оплату. Например, комплектовщице за каждый комплект-заказ установлена оплата в 200 рублей. Если таких заказов в месяц ею выпущено 200 штук, то начисление составит 200*200=40000 рублей.

Главное

Оплата труда при графике, включающем неполную рабочую неделю, рассчитывается пропорционально фактически отработанному времени: по дням или часам. Учитывается нормальный фонд рабочего времени согласно ЛНА фирмы. Рабочая неделя по неполному варианту может сочетаться с неполным рабочим днем.

Расчет пропорционально объему работ также может применяться и по смыслу означает сдельную оплату.

Читайте далее:
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector