Как перевести сотрудника при реорганизации предприятия в форме слияния
Advokat-nasledstvo.ru

Юридический портал

Как перевести сотрудника при реорганизации предприятия в форме слияния

Как перевести сотрудника при реорганизации предприятия в форме слияния

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

При реорганизации в форме присоединения одной организации к другой трудовые договоры с работниками не были прекращены, в трудовые книжки внесены записи о реорганизации. Нужно ли издавать приказ о переводе работника из одной организации в другую, если у него не поменялась должность? Если такой приказ нужен, то какая из организаций должна издать его – принимающая или переходящая? Нужна ли работнику еще одна запись в трудовую книжку о его переводе?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работники присоединяемой организации продолжают трудовые отношения с организацией, к которой присоединен прежний работодатель. Поскольку при присоединении трудовая функция работника (должность по штатному расписанию) не меняется, то необходимость в оформлении перевода работников присоединяемого юридического лица отсутствует.

Обоснование вывода:
Присоединение является одной из форм реорганизации юридического лица, при которой присоединяемое юридическое лицо прекращает свое существование, а его права и обязанности переходят к тому юридическому лицу, к которому осуществляется присоединение, в соответствии с передаточным актом (ст.ст. 57, 58 Гражданского кодекса РФ, далее – ГК РФ).
В соответствии с частью пятой ст. 75 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
Таким образом, при присоединении организации-работодателя к другой организации трудовые отношения со всеми работниками присоединяемой организации продолжаются на основании трудовых договоров, которые были заключены с ними до проведения реорганизации, если работники не отказались от продолжения работы (смотрите письмо Роструда от 05.09.2006 N 1553-6). Происходит лишь изменение наименования работодателя: работодателем будет являться организация, к которой произошло присоединение.
В трудовой книжке работника в такой ситуации производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение (смотрите письмо Роструда от 05.09.2006 N 1553-6). Такую запись следует оформить по аналогии с оформлением записи о переименовании работодателя, пример которой приведен в п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 (далее – Инструкция): отдельной строкой в графе 3 раздела “Сведения о работе” трудовой книжки делается запись “Организация “Б” с такого-то числа реорганизована в форме присоединения к Организации “А” (указывается дата государственной регистрации изменений в ЕГРЮЛ); в графе 4 указывается основание переименования, в указанной ситуации – решение о реорганизации (смотрите также ответ 1 и ответ 2 специалистов Роструда с информационного портала “Онлайнинспекция.РФ”).
Согласно п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, такая запись должна быть внесена в недельный срок с момента внесения записи в ЕГРЮЛ о прекращении деятельности присоединяемой организации (смотрите также ответ 3 с информационного портала Роструда “Онлайнинспекция.РФ”).
Обращаем внимание, что поскольку согласно части первой ст. 57 ТК РФ наименование работодателя должно быть указано в трудовом договоре, то с работниками присоединяемого учреждения следует заключить дополнительные соглашения к трудовому договору об изменении наименования работодателя.
В случае, если при реорганизации меняется трудовая функция работника (должность по штатному расписанию) и (или) структурное подразделение, ранее указанное в трудовом договоре, то такое изменение является переводом, требующим согласно ст. 72.1 ТК РФ письменного согласия работника. При этом новая должность и (или) новое структурное подразделение также указываются в дополнительном соглашении к трудовому договору, а запись о переводе вносится в трудовую книжку после записи о произошедшей реорганизации.
Подчеркнем, что перевод работников в связи с реорганизацией имеет место только в тех случаях, когда реорганизации сопутствуют обстоятельства, поименованные в ст. 72.1 ТК РФ. Во всех остальных случаях необходимость в оформлении перевода работников присоединяемого юридического лица на работу к другому работодателю отсутствует (смотрите ответ 4 с портала “Онлайнинспекция.РФ”). Иными словами, при присоединении одного юридического лица к другому в случае, если штатное расписание реорганизованного юридического лица будет включать в себя все штатные единицы присоединяемой организации, работники присоединенного юридического лица после его ликвидации просто продолжают работу в организации, к которой осуществлялось присоединение, на ранее занимаемых ими должностях. Соблюдение какой-либо специальной процедуры их “перехода” к другому работодателю не требуется, так как реорганизованное юридическое лицо признается правопреемником юридического лица, участвовавшего в реорганизации (ст. 58 ГК РФ).
В связи с этим, поскольку в рассматриваемой ситуации изменений трудовой функции работника (должности по штатному расписанию) не происходит, а структурное подразделение в трудовом договоре не указывалось, то необходимость в оформлении перевода отсутствует.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бездеткина Дарья

Ответ прошел контроль качества

5 апреля 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания “Гарант” и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”. Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Трудовые отношения при реорганизации в форме присоединения

“Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение”, 2011, N 7

Довольно часто учреждения реорганизуются. Как поступить с работниками в таком случае: нужно ли их уведомлять об этом, следует ли их увольнять или это будет перевод, какие записи делать в трудовой книжке? Такими вопросами задается не только кадровый работник, но и бухгалтер, и руководитель. О том, как вести себя с персоналом при реорганизации, расскажем в данной статье.

Немного о реорганизации

Для создания или ликвидации учреждений иногда используют реорганизацию, в результате которой правовое положение организации изменяется и осуществляется переход прав и обязанностей от одного учреждения к другому. На основании ст. 57 ГК РФ реорганизация может проводиться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования. Реорганизация может быть проведена по решению учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами. При этом организация считается реорганизованной (за исключением случаев реорганизации в форме присоединения) с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации учреждения в форме присоединения к нему другого юридического лица первое считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. При этом ст. 58 ГК РФ установлено, что при присоединении одного учреждения к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

Процедура реорганизации подробно прописана в Гражданском кодексе, поэтому рассматривать ее мы не будем.

Трудовые отношения при реорганизации

Согласно ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. То есть трудовые договоры работников продолжают действовать. Однако сотрудники могут отказаться продолжать трудовые отношения в случае присоединения. Тогда трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

К сведению. Иногда при реорганизации работодатели увольняют работников из реорганизованного учреждения в порядке перевода во вновь созданное предприятие. Такие действия работодателя противоправны, так как противоречат ч. 5 ст. 75 ТК РФ.

Существует мнение, что при реорганизации в форме присоединения работники присоединяемой организации должны быть уволены по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как фактически происходит ликвидация этой организации. Однако такое мнение ошибочно. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление N 2) указал, что поводом для увольнения работников по данному основанию может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 28). При присоединении права одного учреждения переходят к другому, поэтому расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя будет неправомерно.

Уведомляем работников

После принятия решения о реорганизации в форме присоединения рекомендуем уведомить работников о грядущих изменениях. Трудовым законодательством не установлены ни срок такого уведомления, ни форма, поэтому мы рекомендуем сделать это в письменном виде примерно за месяц. Именно в этом уведомлении нужно сообщить работникам о возможности отказа от продолжения трудовых отношений путем подачи письменного заявления. Если кроме наименования работодателя будут изменены и другие условия трудового договора, рекомендуем направить уведомление о реорганизации не менее чем за два месяца до предстоящих изменений (ст. 74 ТК РФ).

Читать еще:  Списана остаточная стоимость основного средства проводки

Приведем пример такого уведомления.

Муниципальное образовательное учреждение Средняя общеобразовательная школа N 72 г. Коломны

Уважаемая Рината Николаевна!

Уведомляем Вас о том, что 11 апреля 2011 г. МОУ СОШ N 72 будет реорганизовано путем присоединения к МОУ СОШ N 126.

На основании ст. 75 Трудового кодекса РФ Вы можете отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией. В этом случае трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Об отказе в продолжении работы в связи с реорганизацией сообщите в отдел кадров до 08.04.2011.

Уведомление получила, на продолжение работы согласна. 23.03.2011, Пахомова

После этого работодатель может действовать двумя путями.

Если работник согласен на продолжение трудовых отношений

Изменения наименования работодателя в связи с реорганизацией нужно зафиксировать в трудовых договорах и отразить в трудовой книжке. Для этого издается приказ в произвольной форме следующего содержания: “В связи с реорганизацией МОУ СОШ N 72 в МОУ СОШ N 126 в форме присоединения с 11 апреля 2011 г. считать всех работников МОУ СОШ N 72 работающими в МОУ СОШ N 126”.

После этого необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и в нем указать, что с определенной даты работодателем считается названная организация. Если дополнительно изменяются какие-либо условия трудового договора, их также необходимо отразить в дополнительном соглашении. На основании подписанных соглашений и приказа необходимо внести изменения в трудовые книжки и личные карточки работников.

Запись в трудовой книжке производится по аналогии с п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда от 10.10.2003 N 69, – отдельной строкой в графе 3 раздела “Сведения о работе” делается запись: “Организация А с названного числа реорганизована в форме присоединения в организацию В”, а в графе 4 проставляется основание – приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Если работник отказывается продолжать работу

Если работник решил отказаться от продолжения работы, он должен написать заявление с просьбой уволить его в связи с отказом от продолжения работы по причине реорганизации. На основании такого заявления работодатель издает приказ по форме N Т-8 и увольняет работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Заметим, что при указании причины увольнения в приказе следует написать “в связи с отказом от продолжения работы вследствие реорганизации учреждения”, а в основании указать наименование и реквизиты документа, на основании которого происходит реорганизация (постановление главы администрации города, решение, протокол и т.п.), и реквизиты письменного отказа работника от продолжения работы.

Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 “О применении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”.

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так.

Является ли реорганизация путем присоединения основанием для расторжения трудового договора с руководителем или главным бухгалтером? Нет, и вот почему. Действительно, в ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации возможно расторжение трудового договора с указанными категориями персонала. Однако правила ч. 5 ст. 75 ТК РФ распространяются на всех работников организации, в том числе на руководителя, главного бухгалтера и их заместителей. Поэтому если эти работники не выразили своего желания прекратить работать, то и трудовые отношения подлежат продолжению.

Как же быть? Ведь в новом образованном в результате реорганизации предприятии не может быть двух директоров, главных бухгалтеров, да и вопрос о других работниках, выразивших желание продолжать работать, надо решать.

В таком случае в отношении руководителя применяется ст. 278 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор с ним может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается органом, уполномоченным собственником унитарного предприятия, в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234.

Для остальных категорий работников применима процедура сокращения штата.

Кратко расскажем о порядке действия работодателя при таких мероприятиях.

Для начала процедуры необходимо утверждение нового штатного расписания или издание приказа о внесении изменений в уже действующее. При определении конкретных работников, подлежащих сокращению, следует помнить о преимущественном праве на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если данные показатели одинаковы, предпочтение отдается категориям, указанным в ст. 179 ТК РФ.

Затем необходимо уведомить каждого сокращаемого работника о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Об увольнении работников также следует сообщить в службу занятости и профсоюз (при наличии) (ст. 82 ТК РФ). Если сокращение будет носить массовый характер, то профсоюз и службу занятости нужно уведомить не позднее чем за три месяца до соответствующих мероприятий.

Следующим обязательным шагом станет предложение другой работы каждому увольняемому по сокращению при наличии вакансий. Завершающим этапом сокращения станет документальное оформление увольнения, если работник отказался от предложенных вакансий. В последний рабочий день необходимо произвести все расчеты с работником и выдать трудовую книжку.

Примечание. В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Рекомендуем строго соблюдать порядок проведения данной процедуры (сроки, порядок уведомления, предложение иной работы, использование преимущественного права на оставление на работе и пр.) и учитывать рекомендации Пленума ВС РФ по данному вопросу, приведенные в Постановлении N 2, иначе возможны судебные разбирательства, результатом которых может стать восстановление работника.

Как правильно оформить продолжение трудовых отношений при реорганизации и смене собственника организации

“Отдел кадров”, 2008, N 2

Как правильно оформить продолжение трудовых отношений при реорганизации и смене собственника организации

Нередко предприниматели приходят к выводу, что их бизнес станет более эффективным, если его организовать в другой форме. При этом им кажется необходимым разделить предприятия или, наоборот, их укрупнить. Для того чтобы изменить структуру организации, в гражданском законодательстве предусмотрена процедура реорганизации юридического лица (ст. 57 ГК РФ). Под реорганизацией понимается изменение структуры юридического лица в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования. Эта операция может быть осуществлена по решению учредителей (участников) организации либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. В случаях, установленных законом, реорганизация возможна только с согласия уполномоченных государственных органов или по решению суда. Данные случаи рассмотрены в ст. ст. 27 и 38 Федерального закона от 26.07.2006 N 135-ФЗ “О защите конкуренции”. При реорганизации предприятий всегда возникает много различных вопросов, причем как у бухгалтеров, так и у кадровиков. Как следует оформить продолжение трудовых отношений с работниками? Какие категории работников могут быть уволены? Как правильно внести запись в трудовую книжку? Давайте разберемся.

Что такое реорганизация?

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации в форме присоединения к одному юридическому лицу другого первое считается реорганизованным с момента внесения записи в ЕГРЮЛ о прекращении деятельности присоединяемого юридического лица. Согласно ст. 58 ГК РФ порядок правопреемства при реорганизации следующий:

– при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом;

– при присоединении одного юридического лица к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом;

– при разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим организациям в соответствии с разделительным балансом;

– при выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом;

– при преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

В ст. 75 ТК РФ сказано, что реорганизация юридического лица не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Однако в Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 разъяснено, что при реорганизации возможно фактическое сокращение численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание: в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.

Читать еще:  Осаго в москве для иногородних 2018

В этих условиях у сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией возникает преимущественное право на оставление на работе.

Согласно ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

– семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В вышеуказанной статье также отмечается, что преимущественным правом на оставление на работе могут воспользоваться и другие категории сотрудников, если это будет указано в коллективном договоре или ином локальном акте работодателя. Если работники все же попали под сокращение, то необходимо уведомить их об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). При этом в соответствии со ст. 178 ТК РФ сотрудники, попавшие под сокращение, имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения.

Если же в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора (наименование, место работы и др.), о чем работник также не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме (ст. 74 ТК РФ). Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются и он переводится без расторжения трудового договора (Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1553-6).

Оформляем трудовую книжку

при различных формах реорганизации

Реорганизацией предприятия в виде преобразования считается смена организационно-правовой формы. На основании ст. 75 ТК РФ перезаключать договоры с сотрудниками организации не требуется. Но необходимо внести запись об изменениях в трудовую книжку. В п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (далее – Инструкция), утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 “Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек”, сказано, что при смене организационно-правовой формы организации необходимо будет сделать запись отдельной строкой в графе 3 раздела “Сведения о работе”.

Сведения о приеме на работу,
переводе на другую постоянную
работу, квалификации, увольнении
(с указанием причин и ссылкой
на статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа,
на основании
которого внесена
запись

ООО “Аметист” реорганизовано в форме

преобразования в ОАО “Аметист” с

Внимание! При изменении названия организации, например: ООО “Аметист” переименовано в ООО “Изумруд”, – делается следующая запись: “ООО “Аметист” переименовано в ООО “Изумруд” с 10.07.2008″.

Если реорганизация общества происходит в порядке присоединения (слияния, разделения, выделения) одного юридического лица к другому, то трудовые отношения с сотрудниками присоединенной организации, продолжаются в силу ст. 75 ТК РФ. Специалисты, желающие работать в компании-правопреемнике, не увольняются. При этом какого-либо письменного согласия от работника на продление трудового договора не требуется. Работник, не пожелавший остаться в компании-правопреемнике, должен выразить свой отказ в письменной форме (ст. 80 ТК РФ). Если работник захотел остаться в новой организации, то в этом случае реорганизуемому предприятию не нужно оформлять перевод сотрудников на новое место работы или их увольнять, а потом принимать в штат компании-правопреемника. В Инструкции, к сожалению, отсутствует пункт, объясняющий, как правильно сделать запись в трудовой книжке. Некоторые специалисты Пенсионного фонда рекомендуют сделать следующую запись в графе 3 раздела “Сведения о работе”: “ООО “Альфа” с такого-то числа реорганизовано путем присоединения (слияния, разделения, выделения) к ООО “Гамма”. При этом в графе 4 указывается основание для внесения данной записи. Основанием в этом случае будет являться решение (протокол) с указанием его номера и даты.

Внимание! В связи с тем что по вопросу внесения записи в трудовую книжку при реорганизации различными способами в Инструкции указаний нет и в законодательстве ничего не прописано, при заполнении трудовой книжки лучше еще раз обратиться к сотрудникам регионального отделения Пенсионного фонда за разъяснениями.

А если в компании-правопреемнике работник переводится на новую должность, в его трудовой книжке делается две записи. Сначала делается запись о реорганизации предприятия, а затем о принятии на должность. При этом они вносятся в трудовую книжку только на основании соответствующего приказа (распоряжения).

Согласно ст. 84.1 ТК РФ при увольнении сотрудника запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, а также со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. В трудовую книжку работника при этом вносится следующая запись: “Трудовой договор расторгнут в связи с переводом работника с его согласия на работу к другому работодателю (ООО “Рубин”), п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации”. Данный порядок установлен п. 6.1 Инструкции. В этом пункте говорится, что при увольнении (расторжении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела “Сведения о работе” трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод – по просьбе работника или с его согласия.

Отметим также, что при приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в графе 3 делается запись о приеме на работу в соответствии с п. 3.1 Инструкции, с указанием, что работник принят в порядке перевода (п. 6.1 Инструкции).

Пример. ООО “Аметист” реорганизовано путем присоединения к ООО “Изумруд”.

В связи с этим в трудовых книжках работников делаются следующие записи:

Сведения о приеме на работу,
переводе на другую постоянную
работу, квалификации, увольнении
(с указанием причин и ссылкой
на статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа,
на основании
которого внесена
запись

Как перевести сотрудника при реорганизации предприятия в форме слияния

Согласно статье 75 Трудового кодекса (ТК) изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в данных случаях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 статьи 77 ТК. Положение данного пункта так и звучит: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

Но, как правило, при реорганизации не все так просто – нередко права работников очень сильно ущемляются, и они просто вынуждены расторгнуть трудовой договор.

К тому же, совершенно не понятна вышеназванная норма: с одной стороны, реорганизация не может стать основанием для расторжения трудового договора, с другой – именно реорганизация и является одним из оснований расторжения трудового договора.

Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена согласно п. 1 статьи 57 Гражданского кодекса (ГК) по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

В случаях, установленных законом, реорганизация юридического лица в форме его разделения или выделения из его состава одного или нескольких юридических лиц, а также в форме слияния, присоединения или преобразования осуществляется по решению уполномоченных государственных органов.

При таких формах реорганизации, как слияние, присоединение, разделение и преобразование, происходит прекращение деятельности одного юридического лица (при разделении, преобразовании и присоединении) или нескольких (слияние, а также присоединение более одного) юридических лиц с передачей прав и обязанностей возникшему вновь (при присоединении – ранее возникшему) юридическому лицу либо возникшим нескольким (при разделении) юридическим лицам. При реорганизации в форме выделения не происходит прекращения юридического лица, но вновь возникает одно или несколько юридических лиц.

Работодатель должен грамотно построить кадровую работу в случае реорганизации.

Для начала ему необходимо решать вопросы найма, перевода или сокращения работников.

Мероприятия по сокращению работников являются наиболее “болезненными” для всех – и для работодателя, и, естественно, для самого работника.

Все начинается с издания приказа о сокращении штата или численности организации в связи с реорганизацией. В соответствии с данным приказом утверждается новое штатное расписание, вступающее в силу, примерно, не ранее чем через 2-3 месяца.

Читать еще:  Для чего передается объективка на сотрудника

В организации необходимо создать комиссию для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением кадровых вопросов; определяются порядок и сроки указанных мероприятий.

Приказ целесообразно довести до каждого работника организации.

В соответствии со статьей 180 ТК о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Также работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Кроме того, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (статья 82 ТК).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации – статьи 373, 374 ТК.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии.

Не следует также забывать о том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно статье 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным – при наличии 2 или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (статья 261 ТК).

Работнику, увольняемому по сокращению штата, кроме компенсаций за все неиспользованные отпуска и выплат иных задолженностей организации, выплачивается также выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения. Для работников, уволенных по сокращению из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, оплачиваемый период трудоустройства составляет 6 месяцев.

Как перевести сотрудника при реорганизации предприятия в форме слияния

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

При реорганизации в форме присоединения одной организации к другой трудовые договоры с работниками не были прекращены, в трудовые книжки внесены записи о реорганизации. Нужно ли издавать приказ о переводе работника из одной организации в другую, если у него не поменялась должность? Если такой приказ нужен, то какая из организаций должна издать его – принимающая или переходящая? Нужна ли работнику еще одна запись в трудовую книжку о его переводе?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работники присоединяемой организации продолжают трудовые отношения с организацией, к которой присоединен прежний работодатель. Поскольку при присоединении трудовая функция работника (должность по штатному расписанию) не меняется, то необходимость в оформлении перевода работников присоединяемого юридического лица отсутствует.

Обоснование вывода:
Присоединение является одной из форм реорганизации юридического лица, при которой присоединяемое юридическое лицо прекращает свое существование, а его права и обязанности переходят к тому юридическому лицу, к которому осуществляется присоединение, в соответствии с передаточным актом (ст.ст. 57, 58 Гражданского кодекса РФ, далее – ГК РФ).
В соответствии с частью пятой ст. 75 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
Таким образом, при присоединении организации-работодателя к другой организации трудовые отношения со всеми работниками присоединяемой организации продолжаются на основании трудовых договоров, которые были заключены с ними до проведения реорганизации, если работники не отказались от продолжения работы (смотрите письмо Роструда от 05.09.2006 N 1553-6). Происходит лишь изменение наименования работодателя: работодателем будет являться организация, к которой произошло присоединение.
В трудовой книжке работника в такой ситуации производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение (смотрите письмо Роструда от 05.09.2006 N 1553-6). Такую запись следует оформить по аналогии с оформлением записи о переименовании работодателя, пример которой приведен в п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 (далее – Инструкция): отдельной строкой в графе 3 раздела “Сведения о работе” трудовой книжки делается запись “Организация “Б” с такого-то числа реорганизована в форме присоединения к Организации “А” (указывается дата государственной регистрации изменений в ЕГРЮЛ); в графе 4 указывается основание переименования, в указанной ситуации – решение о реорганизации (смотрите также ответ 1 и ответ 2 специалистов Роструда с информационного портала “Онлайнинспекция.РФ”).
Согласно п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, такая запись должна быть внесена в недельный срок с момента внесения записи в ЕГРЮЛ о прекращении деятельности присоединяемой организации (смотрите также ответ 3 с информационного портала Роструда “Онлайнинспекция.РФ”).
Обращаем внимание, что поскольку согласно части первой ст. 57 ТК РФ наименование работодателя должно быть указано в трудовом договоре, то с работниками присоединяемого учреждения следует заключить дополнительные соглашения к трудовому договору об изменении наименования работодателя.
В случае, если при реорганизации меняется трудовая функция работника (должность по штатному расписанию) и (или) структурное подразделение, ранее указанное в трудовом договоре, то такое изменение является переводом, требующим согласно ст. 72.1 ТК РФ письменного согласия работника. При этом новая должность и (или) новое структурное подразделение также указываются в дополнительном соглашении к трудовому договору, а запись о переводе вносится в трудовую книжку после записи о произошедшей реорганизации.
Подчеркнем, что перевод работников в связи с реорганизацией имеет место только в тех случаях, когда реорганизации сопутствуют обстоятельства, поименованные в ст. 72.1 ТК РФ. Во всех остальных случаях необходимость в оформлении перевода работников присоединяемого юридического лица на работу к другому работодателю отсутствует (смотрите ответ 4 с портала “Онлайнинспекция.РФ”). Иными словами, при присоединении одного юридического лица к другому в случае, если штатное расписание реорганизованного юридического лица будет включать в себя все штатные единицы присоединяемой организации, работники присоединенного юридического лица после его ликвидации просто продолжают работу в организации, к которой осуществлялось присоединение, на ранее занимаемых ими должностях. Соблюдение какой-либо специальной процедуры их “перехода” к другому работодателю не требуется, так как реорганизованное юридическое лицо признается правопреемником юридического лица, участвовавшего в реорганизации (ст. 58 ГК РФ).
В связи с этим, поскольку в рассматриваемой ситуации изменений трудовой функции работника (должности по штатному расписанию) не происходит, а структурное подразделение в трудовом договоре не указывалось, то необходимость в оформлении перевода отсутствует.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бездеткина Дарья

Ответ прошел контроль качества

5 апреля 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания “Гарант” и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”. Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Читайте далее:
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector