Если работник не хочет брать основной отпуск

Можно ли не ходить в отпуск?

Отпускной период – долгожданная пора, но могут возникать ситуации, когда сам работник отказывается идти отдыхать, имея на то веские причины. Но для работодателя важно соблюсти хрупкий баланс между удовлетворением желания наемного лица и трудовым законодательством.

Право на отдых должно реализовываться неукоснительно, но в Трудовом кодексе есть некоторые аспекты, которые позволяют отсрочить это право или заменить его частично на денежный эквивалент.

Ежегодный оплачиваемый отдых

Взаимоотношения между сторонами трудового договора регулируются законодательными нормами. Предоставление отпусков – это не право, а обязанность работодателя, а значит, и воспользоваться им работник обязан.

В Трудовом кодексе установлено, что все наемные лица должны ежегодно получать длительный отдых. Статья 114 ТК РФ определяет, что на время отсутствия сотрудника, который находится в очередном ежегодном отпуске, за ним сохраняется рабочее место. Так как время отдыха предоставляется по закону, то его необходимо оплатить. Компенсация за отпускной период начисляется исходя из средней заработной платы наемного лица, рассчитанной за год или менее.

Время отдыха также нормируется ТК, оно определено обязательным минимумом в 28 календарных дней. Уменьшить обязательный период наниматель не вправе, а вот увеличить может на любое количество дней исходя из собственных соображений. Главное, чтобы увеличение было зафиксировано в локальной внутренней документации и оплачивалось по тем же правилам и критериям, что и обязательный минимум.

Кроме указанных 28 дней, многие категории могут рассчитывать на законное увеличение в связи с особым графиком работы и условиями труда.

Обязательность соблюдения графика отпусков

Для своевременного обеспечения всех работающих отпускными периодами составляются специальные графики. Они подготавливаются нанимателями ежегодно как план на следующий календарный год. По закону график должен быть оформлен до середины декабря текущего года, а его отсутствие влечет административное наказание для организации в целом и тех должностных лиц, которые не обеспечили его подготовку в частности.

График составляется путем достижения обоюдовыгодной договоренности между руководством компании и наемными лицами. Для директора предприятия не слишком важно кто и когда пойдет на отдых, главное, чтобы сохранялась непрерывность производственного процесса. Правильно составленная очередность позволяет легко решать проблемы с временными заменами отсутствующих сотрудников и выстраивать трудовые процессы без потери качества и скорости производства.

Составленный на следующий год график не является незыблемым документом. Он может дополняться, частично изменяться или даже полностью переделываться. Конечно, распланировать все на год вперед бывает достаточно сложно, к тому же множество личных и производственных нюансов может повлиять на ранее выстроенные планы.

Работодатели более ограничены в этом праве, так как им для внесения изменений необходимы веские причины, а вот наемные лица могут инициировать правки с большей легкостью, ссылаясь на семейные обстоятельства или иные причины. Поэтому хоть график и должен соблюдаться, но это не значит, что он не может быть изменен, если стороны сотрудничества пришли к соглашению по этому поводу.

Возможен ли отказ работника от отпуска

Многие работники уверены, что можно не ходить в отпуск, если им не хочется отдыхать или они рассчитывают на денежную компенсацию неотгулянных дней. С одной стороны, очевидно, что если сотрудник не имел возможности или желания отдохнуть, то он должен получить денежную компенсацию за неотгулянное время. Таким образом, человек не теряет в заработной плате и получает дополнительно компенсацию за дни положенного по закону отпуска. Но с другой, не все так просто.

Разберемся с теми группами работающих людей, которым отказ от отпуска невозможно реализовать вообще. Несовершеннолетние сотрудники, а также беременные женщины не могут заменить весь свой отдых или хотя бы его часть деньгами. Эти категории обязаны полноценно отдыхать, а потому даже при наличии собственной инициативы получить компенсацию, не отгуливать положенные дни они не могут. Еще одной особой категорией являются наемные лица, которые заняты на работах с вредными или опасными условиями труда. Им полагается, кроме очередных отпускных периодов, еще и дополнительные. Дополнительные отпуска специально выдаются, чтобы они могли восстановить резерв потерянного здоровья, поэтому компенсировать их запрещено.

Все остальные работающие могут отказываться брать те дни, которые положены им сверх обязательного минимума в 28 дней. В статье 126 ТК РФ прописано, что по желанию самого работающего гражданина, выраженного письменно, все дни, превышающие законный минимум, можно компенсировать. Причем делать это возможно регулярно каждый год, без ограничения. Но обязательный минимум отгулять придется в любом случае.

Что предпринять в случае отказа

В некоторых случаях работодатели не знают, как правильно отреагировать на отказ сотрудника уходить в отпуск. В случае отказа первое, о чем следует поговорить с работающим, это о причинах, которые подвигли его на принятие такого решения. Чаще всего речь идет не столько о полном отказе от отдыха, сколько о невозможности воспользоваться им в строго установленный по графику отрезок. Возможно, что человек просто хочет перенести отпуск. Если же речь действительно идет о материальных затруднениях, которые работающий хочет решить путем получения компенсации, то здесь работодатель обязан апеллировать к законодательной базе, аргументируя свое решение.

Следует помнить, что время реализации права на ежегодный отдых выбирается исходя из достигнутой договоренности между сторонами трудового процесса. Ни работник, ни наниматель не может принимать такое решение единолично, а соответственно и внести изменения в график также невозможно.

При обращении сотрудника к руководству организации с заявлением об отказе на отпуск, он не может рассчитывать на то, что его просьба будет удовлетворена со стопроцентной гарантией. Руководитель, прежде всего, соблюдает нормы закона. В Трудовом кодексе есть оговорка о том, что время отпускного периода может быть перенесено на следующий год, но в течение двух лет должно быть обязательно реализовано.

В рамках этого исключения руководитель может передвинуть время отпуска на следующий год и позволить сотруднику продолжать работать, если просьба будет обоснована, а деятельность организации никак не пострадает от такого решения.

Уведомление работника о предстоящем отпуске

Процедура предоставления отпусков регламентирована пошагово и не заканчивается на составлении графика очередности. Наниматель обязан правильно оформить отпускной период каждого сотрудника.

В статье 123 ТК РФ устанавливается, что руководство организации должно обеспечить своевременное оповещение отпускников о времени начала их отдыха.

Для этого разработана целая процедура:

1. Работники отдела кадров подготавливают уведомление о скором начале отпуска.
2. Уведомление вручается как минимум за две недели до начала отдыха.
3. Работник ознакамливается с оповещением и ставит свою подпись на документе.

Нарушение процедуры уведомления или несоблюдение сроков оповещения позволяет наемным лицам менять время начала отпуска по своему усмотрению. Отсутствие уведомления не означает, что работник не пойдет по графику в отпуск, но дает ему такое право. И если сам отпускник захочет перенести отдых на иное время, то работодатель обязан будет пойти ему навстречу.

Возможность переноса отпуска

Отказаться отдыхать вовсе наемное лицо не может, а вот перенести отпуск с одного периода на другой вполне ему по силам.

При переносе важно учесть следующие аспекты:

1. Изменение времени не должно негативно сказаться на других работниках и их планах, то есть придется подстраиваться под уже существующий график и искать свободные отрезки или меняться с кем-то.
2. Руководство организации может как полностью отказать в переносе, так и предлагать свои варианты.

В любом случае поменять ранее запланированное время получится только при договоренности всех сторон.

Перенос инициируется работником при помощи заявления, поданного на имя директора организации. При положительном решении издается приказ о замене одного периода на другой. Кадровые служащие на его основании вносят изменения в график очередности и личную карту работника.

Что делать, если сотрудник не желает идти в отпуск

Для подавляющего большинства наемных сотрудников время отпуска – долгожданный и радостный период. Право на отдых гарантировано государством и работодатели обязаны регулярно предоставлять законный отпуск подчиненным. Правда, иногда эта норма нарушается, причем если пренебрежение к ней со стороны работодателя порой еще можно как-то объяснить, то случаи, когда работник из каких-то своих соображений не хочет идти в отпуск, являются нестандартными и не всегда объяснимы. Впрочем, вне зависимости от причины, отказ сотрудника от отпуска для руководства и кадрового отдела предприятия всегда головная боль.

Право на отпуск: требования к работодателям

Как гласит закон, график отпусков должен составляться заранее, то есть за две недели до нового года, примерно в середине декабря. Обычно работодатели подходят к этому очень ответственно, поэтому нарушение отпускного графика не самым лучшим образом влияет на производственные процессы.

Норма по планированию отпусков прописана в Трудовом кодексе РФ и является обязательной для обеих сторон трудовых взаимоотношений. Наличие графика позволяет учесть интересы всех сотрудников предприятия, а также и его руководства и одновременно с этим обеспечить непрерывность исполнения трудовых задач.

То есть, по сути дела закон не оставляет права работнику на свое усмотрение отказываться от отпуска или же переносить его на какие-либо другие периоды. Даже напротив – ТК РФ (ст.124) строго регламентирует время, в которое право на отдых должно быть реализовано – не позже 12 месяцев после пришествия того года, к которому отпуск относится.

Во избежание соблазна для работника отказаться от отпуска в самый неподходящий момент, законотворцы разработали процедуру предоставлении отпуска. В частности, специалист кадрового отдела предприятия за две недели до наступления отпуска должен уведомить об этом в письменной форме будущего отпускника. Эта бумага, подписанная сотрудником, является, можно сказать, распиской в том, что он согласен с условиями и датой отпуска и готов использовать его в назначенное время.

Внимание! Если работник отказывается подписывать уведомление о предоставлении ему отпуска, необходимо составить акт об отказе с ознакомлением. Этот документ в случае возникновения спорных судебных ситуаций позволит защитить права работодателя.

Сотрудник не хочет идти в отпуск: варианты решения проблемы

Если работник проявляет упорство и ни в какую не желает покидать свое рабочее место в запланированное в соответствии с графиком отпусков время, руководство организации имеет право пойти по нескольким направлениям.

Можно перенести отпуск на другое время, но только при наличии у сотрудника уважительных причин с доказательной документальной базой. Этот вариант является компромиссным и наиболее щадящим для обеих сторон. Кроме того, работодатель обязан перенести отпускные дни в том случае, если работника не озаботились предупредить об отпуске за дне недели до него в письменной форме под роспись, а также, если ему выплатили отпускные позже установленного законом срока. Однако стоит помнить о том, что перенос отпуска будет невозможен в том случае, если сотрудник не ходил в отпуск подряд больше двух лет.

Внимание! Если сотрудник отказывается идти в отпуск и никакие меры увещевательного характера на него не действуют, работодатель имеет полное право привлечь его за игнорирование приказа руководителя к дисциплинарной ответственности.

Работодатель может предоставить подчиненному отпуск в выходные дни. По закону календарным отпуском считаются не только рабочие будни, но и выходные, за исключением праздничных нерабочих дней, которые к отпуску не относятся и не оплачиваются. Иными словами, если сотрудник выразил желание о том, чтобы отпуск был предоставлен ему в выходные дни, то работодатель может пойти ему навстречу и засчитывать в качестве отпуска субботы и воскресенья, которые необходимо будет оплачивать. Здесь требуется соблюсти лишь одно важное условие: отпуск можно разбивать на неограниченное количество периодов, главное, чтобы один из них был продолжительностью две недели.

Еще один используемый вариант – уволить сотрудника, а затем принять его обратно в штат компании. Этот метод позволит избежать работодателю возможных проблем при проверках трудовой инспекцией, а также соблюсти права всех сторон трудового процесса. Положительной стороной здесь является то обстоятельство, что ни работник, ни работодатель никак не должны обосновывать свое решение: практика такова, что восстановление сотрудников на прежних местах работы стало не таким уж и редким, можно даже сказать, обыденным явлением. Но нужно помнить о том, что за неистраченный отпуск работнику полагается денежная компенсация, которая не зависит от того, по каким основаниям произошел разрыв трудовых отношений, поэтому при увольнении, эти деньги работнику придется выплатить в полном размере и в обязательном порядке.

Наемный работник не хочет идти в бесплатный отпуск

Бывает, что фирмы сталкиваются с необходимостью отправить всех своих сотрудников на какое-то время в отпуска без сохранения заработной платы. Для предприятия это может служить хорошим способом выйти из сложного финансового положения, но при этом работники, как правило, совсем не радуются такой перспективе. Как быть в таких ситуациях?

По закону работодатель не вправе в одностороннем порядке отправлять наемных сотрудников в неоплачиваемые отпуски. Такая мера возможна только при добровольном волеизъявлении самих сотрудников и после написания ими соответствующих письменных заявлений с четким указанием продолжительности и сроков подобных отпусков.

Более того – если работник потребовал предоставления отпуска без сохранения зарплаты, работодатель по закону вообще не имеет права отказать ему. В противном случае это будет считаться серьезным нарушением трудовых прав персонала и может привести к административному наказанию и штрафам.

Если сотрудница не хочет идти в отпуск по беременности и родам

Отпуск по беременности и родам – законное право каждой трудящейся женщины подготовиться к рождению ребенка в спокойных условиях, вне рабочего процесса. Однако бывают случаи, когда сотрудницы предприятий отказываются идти в такой отпуск в сроки, установленные законодательством.

По закону работодатель не имеет оснований заставить сотрудницу воспользоваться правом на отпуск по беременности и родам. То есть если женщина не написала соответствующего заявления, тем самым выразив желание продолжить работу, работодатель не может ей в этом воспрепятствовать.

Отпуск по беременности и родам является правом женщины, а не ее обязанностью, поэтому она сама вправе определить когда она готова им воспользоваться.

При этом не нужно забывать о том, что если женщина уходит в отпуск по беременности и родам позднее даты, указанной в больничном листе, значит период его автоматически становится короче, что влечет за собой и уменьшение законного пособия по этому обстоятельству.

Несмотря на то, что контроль за соблюдением права на отпуск по закону ложится на плечи работодателя, сотрудники в силу каких-либо обстоятельств могут нарушить исполнение руководством предприятия этого обязательства. В этом случае проблема может иметь несколько решений, однако, все они потребуют двусторонних переговоров и какого бы то ни было согласия.

Если работник не хочет брать основной отпуск

Главная страница

Форум Гарант

Здравствуйте, подскажите, плз..

Статья 122 ТК:
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
т.е. обязанность работодателя предоставить..

а если работник не идет – какие последствия для работодателя, “не отправившего” его в отпуск?

1. На самом деле, максимально возможное непредоставление отпуска в течение 2-х лет подряд. Т.е. если работник не желает уйти в отпуск , то, например, по производственной необходимости оформить такое непредоставление отпуска возможно.
Таким образом работник может работать 2 года.
2. Затем, предоставляется отпуск за 2 отработанных года (28х2=56 календарных дней). При этом часть отпуска, превышающая 28 дней может быть заменена денежной компенсацией.
3. Затем возможно отозвать работника (с его согласия). А неиспользованная часть отпуска предоставляется по выбору работника в удобное для него время, в течение текущего рабочего года. Таким образом – 3 года без отпуска.
4. И в соответствии со ст. 124 ТК РФ опять по производственной необходимости отпуск может непредоставляться. При этом требование непредоставления отпуска в течение 2-х лет подряд не нарушается.

P.S.
Во всех случаях требуется согласие работника.

И вообще, желание работать без отдыха, должно быть поддержано.

Уважаемая Ольга.
То, что “часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией” – это норма п. 1 статьи 126 ТК РФ.
Причем формулировка вышеуказанного пункта не позволяет сделать вывод о том, что заменить денежной компенсацией можно только дополнительный отпуск.

Обратите свое внимание на п. 2. ст 115 ТК РФ. При этом, руководствуясь ст. 126 ТК РФ я деляю вывод, что и часть основного оплачиваемого отпуска, продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) может быть заменена денежной компенсацией.

Право на отдых не нарушается если отпуск не будет менее 28 календарных дней.

Лане Николаевне!
Никто из нас и не спорит, что существуют различные варианты.
Я тоже могу привести пример. (представте себе инженера очень узкой специализации, разработавшего уникальный прибор и при всех его положительных качествах, он еще не любит отдыхать. Заменить его другим инженером, с выплатой денежной компенсации (доплаты)-30 % неразумно.
Хотя на лицо экономия фонда оплаты труда. А к каким последствиям приведет его отсутствие непонятны.

Интеренес принципиальный вопрос – “Может ли работник, без правовых последствий для работодателя, “не уйти” в отпуск.

И как говорится, “Ну да ладно, время нас рассудит”.

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО
от 25 апреля 2002 г. N 966-10

В Правовом департаменте Минтруда России рассмотрено письмо от 02.04.2002 N 14-2-01/654-М688. Сообщаем следующее.
В соответствии со статьей 126 Трудового кодекса Российской Федерации часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
В настоящее время существуют два мнения по поводу применения положений указанной статьи.
С одной точки зрения, возможна выплата денежной компенсации за все дни неиспользованных отпусков, т.е. при соединении нескольких отпусков (в частности, за прошлые года) компенсация выплачивается за все количество дней, превышающих основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
Другая точка зрения предполагает, что замене денежной компенсацией подлежит только та часть каждого из неиспользованных отпусков, которая превышает 28 календарных дней.
Полагаем, что впредь, до формирования практики применения Трудового кодекса Российской Федерации, а также судебной практики по данному вопросу, решение этого вопроса возможно по соглашению сторон.
При этом следует иметь в виду, что замена отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя.

Заместитель руководителя
Правового департамента
И.И.ШКЛОВЕЦ

Дело в том, что любой трудовой инспектор при наложении , как Вы выразились, “какого-нибудь административного штрафа за невыполнение ТК РФ”, 100 раз подумает, перед тем как вынести какое-нибудь решение, т.к. даже Минтруд затрудняется ответить на этот вопрос.
И даже если будут официальные разъяснения Минтруда РФ, при возникновении спора, разъяснения не будет иметь решающего значения для суда. При этом судебная практика в различных регионах будет разной, т.к. мы уже убедились, и Минтруд подтвердил, существуют две точки зрения.
Поэтому задачи Минтруда РФ обозначить проблему и “выходить” с законодательной инициативой.
При ясности нормы, невозможности двоякого толкования, все проблемы исчезнут.

И еще. Непонятна фраза “В суд не обратится, так как право”. В случае, если работник, считает, что работодатель нарушает его право на компенсацию, он имеет право обратиться в суд. И там уже стороны будут доказывать где право, а где обязанность.
Поэтому судебная практика теоретически должна появиться.

Что делать бухгалтеру и кадровику, если работник не хочет идти в отпуск

Право отдыхать как минимум 28 календарных дней имеют все без исключения постоянные работники. И если одним такого количества дней даже не хватает, то другие не ходят в отпуск годами. А ведь это не только неудобно для работодателя и, в частности, для кадровиков и бухгалтеров, но и чревато административной ответственностью. О том, сколько лет работник может не ходить в отпуск и что делать работодателю, если некоторые работники не используют свой ежегодный отдых, поговорим в статье.

Основание для отпуска

При этом график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Составление графика отпусков – дело довольно ответственное, особенно если в организации большой штат работников. В таких случаях сначала, как правило, составляются графики в структурных подразделениях, а затем формируется сводный график. Составление проекта графика отпусков подразделения можно поручить руководителям этих подразделений. На основании представленных ими графиков кадровая служба составляет сводный график отпусков. Причем обязанность руководителей подразделений по составлению проекта графика лучше закрепить в соответствующем приказе.

Если такие полномочия руководителям не предоставлены, они могут просто собрать с сотрудников их пожелания, на основании которых и с учетом требований трудового законодательства кадровый работник уже составит единый график отпусков.

При составлении графика отпусков следует учитывать право отдельных категорий работников на отпуск в любое время и стаж работы для предоставления такого отдыха. Не забывайте включать в график и не использованные за предыдущие годы отпуска.

После составления график подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным на то лицом (ставится подпись). Если на предприятии есть профсоюз, то график необходимо с ним согласовать. Несмотря на отсутствие обязанности ознакомить работников под подпись с утвержденным графиком, сделать это нужно.

Перенос отпуска на следующий год

– предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации;

– работник согласился перенести отпуск на следующий рабочий год.

С просьбой перенести отпуск на другой срок, в том числе на следующий год, может обратиться и сам работник. Если работодатель не возражает, следует издать приказ о таком переносе и внести изменения в график отпусков.

Перенесенный по инициативе работодателя отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставлен.

Из положений ст. 125 ТК РФ, независимо от того, сколько дней отпуска работник использует в течение года, можно сделать вывод, что одна из частей отпуска должна составлять как минимум 2 недели непрерывно, а остальное время отпусков за оба года может быть разбито на части по согласованию между работником и работодателем.

Неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска за предыдущие периоды работодатель обязан учесть при составлении каждого нового графика отпусков.

Сколько лет могут не использоваться отпуска?

То есть если по общему правилу сотрудники могут не использовать ежегодный отпуск минимум 2 года, то работники в возрасте до 18 лет и занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда должны использовать отпуск каждый год.

Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска более 2 лет подряд, а также непредоставление неиспользованной части ежегодного отпуска при его переносе в течение 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется, является нарушением трудового законодательства и в случае проверки трудовой инспекцией на организацию может быть наложен штраф в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Согласно Письму Роструда от 08.06.2007 № 1921‑6 в случае, если работник имеет неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды, то за ним сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков. Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем.

Ранее сомнения по этому вопросу возникали в связи с ратификацией Конвенции Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (далее – Конвенция) согласно ст. 9 которой непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска (по меньшей мере 2 рабочие недели) предоставляется и используется не позже чем в течение года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска – не позже чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

Ситуация проще, если работник каждый год использовал основную часть отпуска в размере 14 дней, а остальные неиспользованные части отпуска у него накапливались. Здесь Конвенция устанавливает, что любая часть ежегодного отпуска сверх установленной минимальной продолжительности может быть отложена с согласия работника на период, превышающий 18 месяцев, но не выходящий за отдельно установленные пределы (п. 2 ст. 9).

Таким образом, оставшиеся отпуска могут быть использованы работником в сроки (периоды), согласованные с работодателем. А в случае увольнения работодатель обязан будет выплатить компенсацию за все неиспользованные (накопленные) отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Тем не менее работодателю не следует допускать задолженности по отпускам работников – в первую очередь потому, что работа без отпуска сказывается и на физическом, и на психологическом состоянии сотрудника, в результате падает производительность труда, иммунитет, сотрудник чаще уходит на больничный. Возможны проблемы, вплоть до того, что может произойти несчастный случай на производстве.

Кроме этого, выплачивая компенсацию при увольнении, работодатель может переплатить, если за последний год работнику повышали зарплату, поскольку компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из среднего заработка за 12 месяцев (Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Чтобы избежать проблем с неиспользованным отпуском и выплатой компенсации, некоторые работодатели по истечении 2 лет без отпуска оформляют увольнение работника с выплатой ему компенсации, а затем опять принимают его на работу. С точки зрения законодательства, никаких нарушений вроде бы нет. Но если такой вариант применяется постоянно, то проверяющие могут усмотреть нарушение прав работников: во‑первых, у них прерывается стаж для следующего ежегодного оплачиваемого отпуска, а во‑вторых, работник может лишиться прав на гарантии или выплаты, установленные в организации, например за непрерывный стаж работы.

Действия работодателя, если работник отказывается от отпуска

Но чтобы такое наказание было законным, должны быть выполнены некоторые требования.

1. В наличии должен быть график отпусков, подписанный начальником отдела кадров, утвержденный руководителем организации и согласованный с профсоюзом при его наличии. Также желательно, чтобы была подпись работника, подтверждающая его ознакомление с графиком.

2. За 2 недели до начала отпуска согласно графику работнику должно быть направлено уведомление о времени начала отпуска. Получение уведомления должно быть подтверждено подписью работника. Если работник отказывается подписывать документ, следует составить об этом акт.

3. Нужен приказ о предоставлении ежегодного отпуска, с которым ознакомлен работник. Если он откажется, надо зафиксировать этот факт.

4. Не позднее чем за 3 дня до начала отпуска необходимо выплатить работнику отпускные (ст. 136 ТК РФ).

Не забывайте, что если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за 2 недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником.

6. Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Ну а если работник все равно продолжит ходить на работу во время своего отдыха, вручите ему письменное уведомление, что время его нахождения на работе оплате не подлежит, поскольку он находится в ежегодном отпуске согласно утвержденному графику отпусков.

Понятно, что привлечение к административной ответственности за отказ идти в отпуск – это крайняя мера, предназначенная для тех, кто «злостно» уклоняется от своего права отдыхать, создавая проблемы работодателю. В обычных же случаях можно пойти навстречу работнику, который просит перенести его отпуск, если есть уважительные причины. Тогда работник должен написать заявление и указать в нем эти причины.

Если же возможности переносить отпуск уже нет, а отказ работника от отдыха устраивает работодателя, то можно, отправив работника в отпуск, на этот период заключить с ним гражданско-правовой договор.

Подведем итог. Если ваши сотрудники наотрез отказываются уходить в отпуск, вы можете:

– перенести отпуск, за исключением случая, когда работник вообще не ходил в отпуск в течение 2 лет;

– уволить работника, выплатив ему компенсацию, а затем принять (злоупотреблять этим способом не советуем);

– оформить отпуск, а с работником заключить гражданско-правовой договор подряда или оказания услуг;

– оформить отпуск, а работника привлечь к дисциплинарной ответственности.

Некоторые работодатели оформляют работникам отпуск на выходные. Это, в принципе, законодательству не противоречит, но лишние вопросы проверяющих обеспечит.

Еще напомним работодателям, что отказать в предоставлении отпуска по графику вы не можете, за исключением случаев производственной необходимости и при наличии письменного согласия работника. А если работодатель незаконно отказывает работнику в отпуске и тот ушел в отпуск самовольно, уволить его за прогул нельзя (пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

сотрудник добровольно не берет отпуска несколько лет подряд

Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле , уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы . Разные мнения по спорным вопросам – это естественно и нормально, уважайте мнение друг друга. Наш с Вами форум – для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы – это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др.

Коллеги возникла следующая проблема:
Сотрудник добровольно не уходит в отпуск несколько лет подряд.

С другой стороны по статье 124 Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, за что собственно работодатель может получить по “ушам”, но и насильно выгонять тоже не может ( или все-таки может. )

Достаточно ли в таком случае, что бы в конце календарного года сотрудник написал заявление с просьбой перенести отпуск на след. год, издать приказ?

Если этого достаточно, один отпуск перенесен, а вледующем году нужно уже два отпуска переносить.

или все-таки есть какой-то инструмент, для того что бы сотрудника обязать отгуливать отпуска.

Спасибо за ответы

В России столько трудовых кодексов, сколько отделов кадров.

И еще один момнет забыла написать:
В той же статье ТК написано: отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

В ключе этого пункта + предыдущий текст, что посоветуете .

В России столько трудовых кодексов, сколько отделов кадров.

Цитата
Гость пишет: График утвержден – но сотрудник решил не идти в отпуск. насильно же мы не можем его “выгнать”

Цитата
Флэшка пишет: раскидывайте по 2 дня на субботу и воскресение.

Так он не хочет по какой причине? Работать много хочет?

Цитата
Мария Иванова пишет: Потом Вы его увольте и примите заново на работу.

/

Мало, того, что насильно отпавили в отпуск, так еще теперь и насильно уволят.

Цитата
Вадим А пишет: Поговрите с сотрудником, объясните положения ТК.

Цитата
Юлия М пишет: за 2 недели до отпуска приносят приказ, ты в нем расписываешься и свободен. через 2 недели ты в отпуске.

Цитата
Мария Иванова пишет: они сами говорят, чтобы их уволили выплатили компенсацию и приняли обратно. При этом они ничего не теряют.

Цитата
Мария Иванова пишет: Часть отпуска нельзя брать компенсацией.

Статья 126 ТК РФ

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Цитата
Мария Иванова пишет: Если у оргнизации будет задолженность по отпускам, то денежную компенсацию работник сможет получить толбко пр и увольнении.

Не согласен.
Опять же обращаемся к статье 126 ТК
При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Цитата
Мария Иванова пишет: У нас в организации наоборот, людям проще уволиться и получить компенсацию, а потом опять принять их обратно. У нас кто не хочет идти в отпуск, они сами говорят, чтобы их уволили выплатили компенсацию и приняли обратно. При этом они ничего не теряют.

Вопрос: Возможна ли компенсация работнику неиспользованного отпуска за прошлые годы деньгами, если это не связано с увольнением работника?

Ответ: По общему правилу денежной компенсацией по письменному заявлению работника может быть заменена только часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней (ст. 126 Трудового кодекса РФ).
Однако такое строгое правило действует только с 06.10.2006 (п. 118 ст. 1, ст. 3 Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ “О внесении изменений Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации”). А раньше действовала другая, менее конкретная редакция ст. 126 ТК РФ. Норма звучала так: часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
В результате сложилось два мнения по поводу применения положений указанной статьи.
С одной стороны, допускалась выплата денежной компенсации за все количество дней неиспользованных отпусков, в том числе за прошлые годы, превышающих текущий основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
Другая же точка зрения предполагала, что заменить денежной компенсацией можно только ту часть каждого из неиспользованных отпусков, которая превышает 28 календарных дней.
Например, работник не использовал отпуск продолжительностью 28 календарных дней за прошлый год. Помимо этого он имел право на дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормируемый рабочий день продолжительностью 3 календарных дня (ст. 119 ТК РФ). При первом подходе в нынешнем году такой работник мог пойти в очередной отпуск на 28 дней, а за прошлогодние 28 дней и за дополнительные 3 дня получить денежную компенсацию. При втором подходе такой работник должен был отгулять 56 дней, получив компенсацию только за 3 дня дополнительного оплачиваемого отпуска.
При этом Роструд соглашался с правомерностью обеих точек зрения, отмечая, что решать этот вопрос нужно по соглашению работника и работодателя (Письмо Минтруда России от 25.04.2002 N 966-10).
Причем Минфин России разъяснял, что в составе расходов на оплату труда могли учитываться выплаченные компенсации за неиспользованный отпуск, исчисленные любым из вышеприведенных способов (Письмо от 16.01.2006 N 03-03-04/1/24). Соглашались с этим и суды (Постановления ФАС Московского округа от 22.01.2008 N КА-А40/14328-07, ФАС Северо-Западного округа от 08.02.2008 N А05-8613/2007, от 19.03.2007 N А44-1709/2006-7, ФАС Волго-Вятского округа от 18.10.2007 N А31-5735/2006-19).
Таким образом, до 06.10.2006 на законных основаниях была возможна выплата компенсации за неиспользованные очередные отпуска своим работникам. Для этого было достаточно заявления работника с просьбой заменить ему неиспользованный отпуск денежной компенсацией с визой руководителя организации “Согласен” или приказа, с которым все ознакомлены и согласны (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 08.02.2008 N А05-8613/2007).
И если с работником согласовывался первый вариант, при котором компенсацией заменялись все дни неиспользованных отпусков за прошлые годы, то суммы этих компенсаций учитывались в расходах (Постановления ФАС Московского округа от 22.01.2008 N КА-А40/14328-07, ФАС Северо-Западного округа от 08.02.2008 N А05-8613/2007, от 19.03.2007 N А44-1709/2006-7, ФАС Волго-Вятского округа от 18.10.2007 N А31-5735/2006-19).
Однако начиная с 06.10.2006 выплачивать компенсации за неиспользованный отпуск, когда это не связано с увольнением, действительно нельзя (ст. ст. 126, 127 ТК РФ, п. 118 ст. 1, ст. 3 Федерального закона N 90-ФЗ).
В случае нарушения этого запрета следует учитывать следующее.
Во-первых, не стоит забывать, что если налоговая инспекция выявит, что в результате действий работодателя нарушается трудовое законодательство, то она должна будет направить соответствующую информацию в органы, осуществляющие контроль по соблюдению трудового законодательства (Письмо МНС России от 20.02.2004 N 02-5-10/6). И это может обернуться для работодателя проверкой трудовой инспекцией и административными штрафами (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).
Во-вторых, вопреки распространенному мнению выплата компенсаций за неиспользованный отпуск с нарушением норм ТК РФ не приведет к уменьшению общей налоговой нагрузки для организации по следующим причинам.
Такие компенсации облагаются НДФЛ в общеустановленном порядке (п. 3 ст. 217, п. 1 ст. 224, п. п. 1, 2, 4 ст. 226 НК РФ, Постановление ФАС Северо-Западного округа от 06.04.2006 N А05-8258/05-29). А исчисляя налоговую базу по налогу на прибыль, вы уже точно не сможете увеличить свои расходы на оплату труда на такие компенсации, так как они не будут признаваться выплаченными в соответствии с трудовым законодательством РФ (п. 8 ст. 255 НК РФ). Точнее, выплачивая их, организация будет действовать в явном противоречии с ТК РФ (ст. ст. 126, 127 ТК РФ). И хотя ЕСН и взносы в ПФР тогда не начисляются (п. 3 ст. 236 НК РФ, п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ “Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации”, Постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 05.04.2007 N Ф04-2020/2007(33133-А27-31), от 14.02.2007 N Ф04-254/2006(31186-А27-25), от 12.02.2007 N Ф04-284/2007(31170-А27-25), от 12.02.2007 N Ф04-257/2007(31149-А27-25), от 31.01.2007 N Ф04-9400/2006(30621-А27-42), от 16.06.2006 N Ф04-3463/2006(23416-А27-27)), общая налоговая нагрузка будет примерно одинаковая, так как экономия на ЕСН и пенсионных взносах нивелируется ростом налога на прибыль.

А.В.Рымкевич
Издательство “Главная книга”
06.08.2008

Читайте далее: